如何防范涉“公司高管”劳动争议案件中的法律风险？

作者：通州法院民三庭 王迪

来源：北京市通州区人民法院

“公司高管”与公司之间的劳动关系如何认定？

“竞业限制”如何有效适用？

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随着副中心建设的不断推进，通州区产业结构升级，引入大量高新技术人才和高精尖企业，涉“公司高管”劳动争议案件数量也逐年攀升。6月24日，北京三中院与通州法院民三庭的法官应邀走进运河商务区，与通州司法局、通州区两区办联合举办北京城市副中心“两区”建设大讲堂——法治保障“两区”建设的主题活动。

活动中，通州法院民三庭王迪法官通过分享典型的涉“公司高管”劳动争议案件，为与会企业代表带来了一场精彩的普法课堂，并对他们的提问进行现场解答，获得了与会企业代表的热烈反响。

下面一起来看看典型案例吧！

案例1

高管身份如何认定？

——刘某（德国国籍）

与某技术公司劳动争议案

基本案情

某技术公司是一家成立于2006年的外资企业，刘某为其股东之一，出资比例为40%，德国某公司出资60%。公司成立后，刘某担任公司总经理、法定代表人，2012年5月，公司成立董事会，刘某担任董事长及法定代表人。

2019年2月，刘某与某技术公司签署《解除劳动关系证明书》，载明双方劳动关系于该日解除。2019年3月18日，公司进行工商登记变更，刘某不再担任公司董事长、法定代表人。

之后，刘某向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某技术公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金77万余元。2019年10月，仲裁委经审理认为刘某与某科技公司之间不存在劳动关系，遂驳回刘某的仲裁请求。裁决作出后，刘某不服仲裁裁决结果，诉至法院，某技术公司认可仲裁裁决结果。

法院裁判

法院审理认为，刘某虽系某技术公司股东，并担任某技术公司法定代表人、总经理，刘某依约提供劳动，某技术公司支付刘某相应劳动报酬，双方具备建立劳动关系的本质属性与特征，对某技术公司主张双方不存在劳动关系的抗辩意见，法院不予采信。根据刘某的工作年限、工资标准、离职原因，最终法院根据刘某的工资标准、工作年限、离职原因，判决某技术公司支付刘某解除劳动合同经济补偿金38万余元。

法官提示

我国现有的劳动法律、法规，并未将公司高管排除在劳动者之外，也就是说，公司高管的身份并非衡量劳动关系成立与否的判断标准。判断公司高管与用人单位是否形成劳动关系，还应当根据反映劳动关系的本质特征的构成要件进行判断。

劳社部发【2015】12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》中载明，用人单位与劳动者建立劳动关系应同时具备以下情形：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

案例2：

竞业限制——

某电气股份有限公司诉

范某劳动争议案

基本案情

2013年7月，某电气股份有限公司与范某签订《劳动合同书》。入职时，范某还与某电气股份有限公司签订《竞业限制合同》《保密协议》《重要员工承诺函》等内容。其中，《竞业限制合同》（甲方为某电气股份有限公司、乙方为范某）约定：不论因何种原因从甲方离职，离职后两年内都不得到与甲方同行业的或有竞争关系的单位就职，也不得参与这些单位的经营或为这些单位的经营提供任何服务、帮助，同时甲方自本合同签字生效的次月起，可以在有关月份工资发放时，向乙方预先支付竞业限制补偿费。如果乙方不履行本协议所约定的义务，应当承担违约责任，并向甲方支付违约金。因乙方违约行为给甲方的同业竞争企业带来非法所得的，包括但不限于开发新产品，按该产品销售收入的20%赔偿给甲方等内容。

在职期间，某电气股份有限公司每月向范某提供薪资单，薪资单显示“应发工资”项目中包含“竞业补偿”一项，并载明“如对工资有异议，请在发薪日起十天内向公司人力资源部书面提出，过期无异议表示认可”。范某在职期间并未对薪资单提出过异议。

2019年4月，范某申请离职，当月，范某即入职苏州某公司，从事设计工作。某电气股份有限公司遂向仲裁委申请劳动仲裁，要求范某向某电气股份有限公司支付违反竞业限制义务的违约金50万元，并赔偿损失50万元，合计100万元；并要求范某继续履行竞业限制义务至2021年4月。

仲裁委经审理裁决：一、范某继续履行与某电气股份有限公司签订的竞业限制合同；二、对某电气股份有限公司的其他仲裁请求不予支持。某电气股份有限公司不服，诉至法院。

法院裁判

法院经审理认为，范某离职前作为某电气股份有限公司的技术人员，因职务需要能够掌握知悉某电气股份有限公司商业秘密信息，属于负有保密义务的人员。某电气股份有限公司作为用人单位可以与范某就竞业限制进行约定，范某亦在劳动合同、竞业限制合同、保密协议等多份包含竞业限制条款的文件上签字确认，故双方关于竞业限制的约定系真实意思表示，内容不违反法律的强制性规定，为合法有效，双方均应按约履行。

现某电气股份有限公司在范某在职期间先行给付范某的竞业限制补偿，且某电气股份有限公司在范某离职时也明确重申范某遵守竞业限制义务，故范某理应按照双方约定诚实信用履行竞业限制义务，如违反约定，某电气股份有限公司有权要求范某承担违约金并继续履行竞业限制义务。

根据某电气股份有限公司提供的工商档案信息、公证书以及发明专利申请书，证据之间相互印证，可以证明苏州某公司属于与某电气股份有限公司有竞争关系的企业。

现范某自某电气股份有限公司离职的当月即至苏州某公司工作，范某的行为已构成违约，某电气股份有限公司要求范某继续履行竞业限制义务至2021年4月的诉讼请求，符合法律规定，法院予以支持。

至于违约金，双方在竞业限制合同中并未明确约定违约金数额，某电气股份有限公司在一审庭审中表示违约金及赔偿金的数额均系综合参考估算得来，对此法院认为，人民法院对竞业限制违约金进行调整时，要综合考虑竞业限制补偿金的数额、劳动者违约行为的情节、给用人单位带来的实际损失、劳动者非法获益等多种因素，还应当适度体现对劳动者违约行为的惩罚性，本案中，综合考虑上述因素，酌情支持范某应向某电气股份有限公司支付违约金308 000元。

法官提示

劳动合同履行期间及解除或终止后，公司均可通过合同约定要求高管履行竞业限制义务。与高管约定解除或者终止劳动合同后履行竞业限制业务的，公司需在竞业限制期限内按月给予高管经济补偿，且竞业限制期限不超过两年。

签订竞业限制协议后，公司认为劳动者不必履行竞业限制约定，应当明确告知，但应当支付告知之前已履行期间的经济补偿。竞业限制协议未明确或未约定经济补偿的支付标准，并不必然导致协议无效，双方可以协商补救，经协商不能达成一致意见，公司可按照劳动者离职前十二个月平均工资的30%确定经济补偿支付标准，但不得低于劳动合同履行的最低工资标准。

用人单位明确表示不支付经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。劳动合同解除或终止后，因公司原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制约定。

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