关联公司存在混同用工的事实，应对劳动者承担连带责任，部分企业与劳动者之间用工关系错综复杂，实践中经常遇到多家用人单位对劳动者同时管理、同时用工的情况，对劳动者主张权利往往以法人主体的独立性相互推诿 或直接将法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体，以达到规避法律义务的目的，从保护劳动者的合法权益角度出发，关联企业对其混同用工造成用人单位认定困难的情形应承担相应的法律责任。

协商解除劳动合同，“谁先提出”很关键天下没有不散的宴席，用人单位和劳动者协商解除劳动合同，“谁先提出”这一点上很重要，如果对这一关键点不予以明确，极易引起纠纷。

“粉饰”简历小心引来解聘之“祸”简历是求职者在人才市场中的重要“名片”，求职者在求职过程中为了增加竞争力，有时会对自己的学历、工作经历等情况进行“加工”“美化”。然而用人单位不仅注重求职者的资历符合公司要求，更要求其对自己的简历诚信、负责。求职者在填写简历时应当根据自己的学历学位证书、劳动合同、用人单位出具的工作证明等文件如实填写。在本案中，用人单位明确提出求职者只有在通过背景调查的情况下，才可以正式签订劳动合同，求职责因自身提供简历瑕疵而要求公司承担缔约责任过失进行赔偿，很难得到法院支持。

劳动者正当的再择业权受法律保护法院经审理认为，用人单位通过关联公司与劳动者签订竞业限制协议，同类产品、同类业务的审查应基于劳动者离职前实际任职公司生产或者经营的相关产品和业务进行认定。江苏新能源公司以廖某某行为与其业务存在竞争关系为由，主张廖某某违反竞业限制义务不能成立，故判决驳回江苏新能源公司诉请。江苏新能源公司不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

新就业形态下劳动者权益的保障三类用工模式下劳动者权益保障的要求也不同。对于第一类，依照劳动法调整保护；对于第二类，按照民事法律保护；对于第三类，要“合理确定企业与劳动者的权利义务”。《指导意见》第二部分提出，健全制度，补齐劳动者权益保障的短板。具体包括完善基本养老保险、医疗保险相关政策，强化职业伤害保障等。由于第三类用工模式在现实中较为普遍，且劳动者权益如何保障尚不明确，故需格外关注。

诉讼期间，小芳请求法院前往医院调取产检记录，经调查，小芳确实因产检未能按时到岗，法院最终认定公司解除行为违法，支持小芳继续履行劳动合同的诉讼请求。

依据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。依据《北京市人口与计划生育条例》规定，北京市女职工除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天。按照上述规定，北京市女职工正常生育均可享受128天产假，如有难产包括剖腹产、生育多胞胎的，还可以按照具体情形增加假期天数。生产前开始休产假的，从正式休假开始起算，用人单位不得强制要求孕假中的女职工提前销假返岗，不得因为女职工拒绝提前返岗而做出岗位调整、减少报酬等决定。

哺乳晚到或早退，工资差额要补足用人单位不能将产前检查、产假、哺乳假等计为病假、事假、缺勤或旷工，应当将前述期间算作劳动时间，按照劳动合同正常支付劳动报酬，应分清“三期”（孕、产、哺）可协商范围和法律法规强制规定的内容，依法安排“三期”女职工工作，保障“三期”女职工获得劳动报酬、平等就业等权利。职场妈妈依法享有“三期””合法权益的同时，也应当遵循诚实守信的基本原则，及时主动与用人单位沟通“三期”问题、通过双方协商予以解决，避免产生不必要的争议纠纷。

用人单位规章制度规定工作时间的合规要点法律规定的劳动者工作时间是法律强制性规定，不得违反，如果超出法定工作时间的，用人单位应当支付相应加班费。司法实践中，如果企业有证据证明已发实际工资（高于基本工资）是包含加班费工资的，且在工资条中对“加班费”予以体现，可以认为已经发放了加班工资。另外建议在劳动合同、规章制度中制定公司不鼓励加班，且加班需提交书面申请的制度流程。

拒绝提交工资支付记录 用人单位承担不利后果“用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容、用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录”。按照上述司法解释和行政规章的规则，用人单位应当留存员工的工资发放书面材料，其拒不提供应承担不利法律后果，并应按照员工的主张推定工资标准。本案中，腾飞公司应当持有支付工资的相关记录，其在法院要求提交后仍拒不提交，应承担不利的法律后果。法院按盛某主张的每月5000元的工资标准判决相关费用，并无不当。