劳动争议案例用人单位调岗的效力认定从调岗后的岗位职责分析。涂某原长期从事的客服工作，主要内容是为客户的信贷业务提供流程指引服务，而现将涂某调至客户顾问岗位，该岗位主要负责开发客户，属于销售性质，与原工作性质截然不同，涂某在无任何相关经验和培训的情况下，其个人能力并不能得到充分发挥；并且调岗后，客户顾问岗位的收入也明显少于客服专员的薪资标准，损害了涂某的合法权益，故信息咨询有限公司的上述岗位安排亦欠缺合理性。

劳动争议案例“末位淘汰”制度的法律效力分析末位淘汰是绩效考核的一种制度，该制度可以激励员工积极竞争，提高工作质量，提升企业效益，属于企业经营管理权的范畴。但末位淘汰并不等同于解除劳动合同，解除劳动合同必须依法进行，从我国《劳动合同法》的规定来看，法律中并未允许用人单位可以“末位淘汰”为由解除劳动合同，仅是规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。

员工不能胜任现有工作岗位能不能随意调岗?不胜任工作是用人单位调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

员工不服从调岗拒不到岗能不能认定为旷工?员工的行为属于“旷工”。旷工一般是指：除有不可抗力的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上、下班即属于旷工。

保密协议规定“涉秘人员合同终止、解除前公司有权调岗”是否合法?根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)调整其工作岗位、变更劳动合同中相关内容，这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。

再次录用的员工调岗后能不能重新约定试用期?《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止，这与原先的规定相比更为严格。

部门取消能不能成为用人单位单方调岗的合法理由?关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。

用人单位制定的名为“负激励”实为克扣工资的规章制度不具有法律效力诚实守信履行合同、公平确定权利义务既是基本的道德要求，也是民事法律的基本原则。用人单位无视或者规避劳动合同法的规定，制定涉及劳动者切身利益的管理制度未经职工讨论，以负激励之名行克扣工资之实，侵害了劳动者合法权益，违反了劳动法律的强制性规定，应属无效。用人单位依此为据解除劳动合同的，应当向劳动者承担违法解除劳动合同的法律责任。

分公司能否承担违法用工主体责任分公司如果违反劳动保障法律法规，公司不但可以作为独立主体承担责任，而且，如果分公司依法取得了营业执照或者登记证书，分公司也可以承担违法用工主体责任。

用人单位未据实出具解除（终止）劳动合同证明书而影响劳动者领取失业保险金的，应当重新如实出具劳动合同解除或者终止后，后合同义务的履行也影响劳动者权益的实现。所以，用人单位应当本着诚信原则帮助劳动者尽快进入社会保险的保障范围，避免出现保障缺失并影响劳动者的基本生活。