如何区分劳务派遣与劳务外包

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一、劳务派遣与劳务外包的定义

（一）劳务派遣。指由劳务派遣公司（或用人单位）聘用劳动者，并与劳动者签署劳动合同；然后用人单位按照用工单位的用工需求以及被派遣劳动者的意见，派遣符合条件的劳动者到用工单位工作，并由用工单位进行指挥监督的一种新型用工形式。

劳务派遣作为一种特殊的用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

《劳务派遣暂行规定》对于劳务派遣岗位的比例做出了不得超过10%的规定，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作，部分央企的派遣员工比例甚至超过30%。这显然是违规的。根据《劳动合同法》第九十二条：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千以上一万元以下的标准处以罚款。”
（二）劳务外包。指用工单位将除需要由自行组织的劳动者来完成的核心项目、职能性工作外，将一些非核心的、辅助性的工作交给那些专业的机构、组织完成的一种用工形式。

常见的劳务外包形式包括生产线外包、仓储物流外包、辅助岗位外包（如保安、保洁、餐饮等）、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包等。

二、劳务派遣与劳务外包的区分

主要区别点在于：

第一，合同主体不同。劳务派遣公司依据《劳动合同法》第57条[3]以及《劳务派遣暂行规定》的相关规定进行设立，且经营劳务派遣业务的用人单位必须有相关劳动行政部门的行政许可；而劳务外包公司的设立并无特殊规定，只有一些特殊的项目可能会要求劳务外包公司具备某些特殊资质。

第二，法律适用不同。劳务派遣适用劳动合同法，由《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》调整；劳务外包适用合同法，注重当事人的意思自治。

第三，关注重点不同。劳务派遣中的核心要素是劳动过程，关注的是派遣员工，即“人”；劳务外包中的核心要素是工作成果，关注的是业务本身，即“事”。

第四，管理方式不同。劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者，可以通过培训、考核、奖惩等手段提高劳动者的服务质量；工资既可以由用人单位发放，也可以由用工单位发放。劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理，发包人不直接对其进行管理，发包人的各种规章制度也并不适用于从事外包劳务的劳动者，工资由劳务承包单位负责。

第五，风险承担不同。劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险。《侵权责任法》第三十四条第二款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任”，对劳务派遣工作人员执行工作任务过程中的侵权行为承担赔偿责任。《工资支付暂行规定》第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”由于被派遣劳动者与实际用人单位不存在劳动关系，双方的互相制约程度较低，追偿权很可能无法的到有效实现。另外，劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。而劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人与承包人自行承担各自的用工风险，各自的用工风险完全隔离。

由于劳务外包可起到比劳务派遣更好的风险隔离的效果，同时对于用工成本的降低有着更为明显的作用，实践中大量存在“名为外包，实为劳务派遣”的情况。根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”劳务外包，单位购买的是劳动力的产出。如果用人单位直接对外包员工进行管理、支付工资、缴纳社保等行为，极有可能被认定为劳务派遣。

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