未经协商一致订立的外包合同不改变用人单位与劳动者之间原有劳动关系劳务派遣关系的特征是“三方两协议”，即派遣单位与用工单位订立劳务用工合同、派遣单位与劳动者订立劳动合同，派遣单位、用工单位与劳动者通过上述两份合同建立了劳务派遣关系。用人单位未与劳动者协商一致解除原劳动合同，而径行与第三方订立的外包合同不属于劳务派遣合同，因缺少劳动者与派遣单位订立的劳动合同而未体现劳动者的自由意愿和权利自决，故既不能据此认定劳动者有同意建立劳务派遣关系的意思表示，又不能改变用人单位与劳动者在先建立的劳动关系。

劳动者请求用人单位赔偿未缴纳养老保险费用损失的，如何计算损失？一次性支付的养老保险待遇损失以劳动者申请仲裁当月的养老金数额为计算标准，计发期限为劳动者申请之日的次月至用人单位所在地人均预期寿命期间的月数（不足整月的按整月算），最长不超过240个月。

劳动者要求用人单位与其签订劳动合同、安排工作岗位的诉讼请求，实践中能否支持？签订劳动合同体现的是劳动者和用人单位双方当事人的意思表示一致。如果劳动者请求订立劳动合同，用人单位不愿意订立，人民法院直接判令用人单位与劳动者签订劳动合同，就会侵犯当事人订立合同的意思自治，与法理不符。而且，人民法院判令用人单位与劳动者签订劳动合同后，在后续的执行中，如果双方对劳动合同的具体条款无法达成一致意见，也会导致生效判决长期无法执行，造成新的问题。

员工旷工多少天，公司可以解除劳动合同？公司可以将旷工的性质明确化、制度化。如定义连续旷工3天，一月之内旷工5天及以上为严重，公司可以解除劳动合同。无需支付经济补偿。

“长期两不找”能否认定劳动者自动离职？实践中，存在着劳动者与用人单位之间几年、十几年甚至几十年未曾联系，劳动者在此期间未向用人单位提供劳动，用人单位未给劳动者发放工资、福利待遇等，但双方并未正式解除劳动关系，或者劳动者主张双方之间存在劳动关系，而用人单位主张双方劳动关系已经解除但不能证明已经将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者的情况。

用人单位不得以与离职员工签订民事合同的方式规避适用劳动法用人单位在劳动者离职时，与劳动者就涉及劳动合同履行的事项签订民事合同，双方因该合同发生的争议属于劳动争议。

“假外包真派遣”不能规避用工单位应承担的法定义务用工单位以承揽、外包等名义将劳务外包，但实际按劳务派遣用工形式使用劳动者的，应承担劳务派遣用工单位的法定义务。审查用工单位是否存在上述情形，应当结合劳动管理、用工范围、结算方式等因素综合考量。

用人单位在发出录用通知后无正当理由取消录用应承担赔偿责任用人单位在与劳动者订立劳动合同的过程中应当遵守诚实信用原则。用人单位违反诚实信用原则，在发出录用通知后无正当理由取消录用，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。

用人单位不得利用其优势地位，向供应方转移用工责任本案反映的是在商业合作中，用人单位利用自身在商业模式中作为“甲方”的强势地位，迫使合作企业通过直接支付用工成本，与劳动者订立协议等方式，隐藏真实的劳动关系，降低用工成本、逃避承担全部或者部分法律责任的现象。本案刺破了隐形用工的“面纱”，从建立劳动关系的合意、用工模式、业务的归属方、管理指挥权等方面综合认定劳动关系，以民事主体之间实际真实存在的法律关系认定用人单位，切实保护了劳动者和小微企业的合法权益。

用人单位招用的劳动者在达到或超过法定退休年龄后仍继续留用，但未享受城镇职工养老保险待遇的，双方应认定为特殊劳动关系