综合工时制下加班工资在延长工时超上限时的认定

综合工时制下加班工资在延长工时超上限时的认定

本文刊登于《人民司法》2024年第7期

作者：房晓娇

作者单位：浙江省舟山市中级人民法院

内容提要

综合工时制的适用需满足行政许可和劳动者同意两个要件。劳动者工作时长超综合计算工时周期的，应认定为加班时长。如加班时长未超过法定延长工时上限，法定节假日工作按照劳动者小时工资的300%、日常加班和休息日加班按照劳动者小时工资的150%计算加班工资。如加班时长超法定延长工时上限，应区分加班具体情形，仅日常加班时长就已超法定延长工时上限，参照标准工时制计算加班工资；日常加班时长未超上限但日常和休息日总加班时长超上限的，超出部分按照劳动者小时工资的200%计算加班工资。加班费计算基数，参照综合工时周期内劳动者的总收入与总工时认定，实现用人单位和劳动者的利益平衡。

目次

一、实践中的分歧梳理

二、导致分歧的原因分析

三、加班工资的认定规则

综合工时制是指用人单位因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需安排员工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、半年、年等为周期，综合计算工作时间的工时制度。综合工时制在确保工作时间灵活性的同时，也使得用人单位支配工作时间权力无限扩大，打破了标准工时制建立的权利、义务平衡状态。我国现有综合工时制存在法律法规制度缺失、工时标准不健全、最长工作时间和最短休息时间无严格限制等情况，这使得劳动者权益保护存在一定灰色地带，也给司法实践带来了难题，尤其在综合工时制适用条件、加班工资认定标准以及具体计算方式等方面存在争议。如何规范综合工时制适用条件及综合工时制下加班工资的认定标准、计算方式，成为实践中亟须解决的问题。

一、实践中的分歧梳理

实践中，对综合工时制的适用条件、加班工资的计算标准、加班工资的计算方式，都存在不同的认识。

（一）

综合工时制的适用条件

劳动法第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。综合工时制行政审批属于管理性规定。在劳动争议案件办理中，综合工时制的适用是否必须以行政审批为要件，劳动者与用人单位自行约定实行综合工时制是否有效，司法实践中观点各异。例如，李某某与北京某公司劳动争议案，生效判决认为用人单位实行综合工时制虽未经行政审批，但李某某的实际用工状态符合综合工时制特点，认定双方实行综合工时制。又如，人力资源和社会保障部联合最高人民法院发布的第一批劳动人事争议典型案例（人社部函〔2020〕62号）中张某与某物业公司劳动争议案，生效判决认为物业公司未经行政审批，双方约定实行综合工时制无效，张某岗位实行标准工时工作制。陈某与某租车天津分公司劳动争议案、李某与天津某公司案也体现该观点。此外，在经过行政审批的情况下，是否还需通过民主程序或集体协商，或在劳动合同中就适用综合工时制与劳动者有明确约定，裁判标准也不一致。例如，姜某龙与沈阳某网络公司劳动争议案，生效判决认为除了行政审批外，还需在劳动合同中约定实行综合工时制。而上海某公司与余某柱劳动合同纠纷案，生效判决认为公司虽进行行政审批，但未告知或向劳动者公示实行综合工时制，对劳动者不产生法律效力。白某红与某环境管理公司劳动合同纠纷案也持该观点。另有部分判决未审查是否告知劳动者或在劳动合同中有约定，只要符合行政审批要件，即认定双方实行综合工时制。

（二）

加班工资的计算标准

关于综合工时制下加班工资的计算标准，实践中存在不同观点。多数判决认为，除法定节假日工作按照劳动者小时工资的300%支付加班费外，不区分加班时长，日常加班与休息日加班均应按照劳动者小时工资的150%支付加班工资。少数判决认为，休息日加班按照劳动者本人小时工资的200%计算。极少数判决认为，应区分加班时长，如日常加班时长就已超过法定加班时长上限，休息日工作应按照劳动者本人小时工资的200%计算加班工资。例如，张某爱与晶和公司劳动争议案，晶和公司实行以年为单位的综合工时制，以年为周期的标准工时为2000小时。张某爱2019年出勤3667.5小时，包括日常加班969.5小时，休息日工作968小时；2020年出勤4117.5小时，包括日常加班1094.5小时，休息日工作1184.5小时，法定节假日工作12小时。张某爱存在加班事实，但对于加班工资的计算，仲裁、一审、二审存在不同计算方式。仲裁认为，不区分加班情形均按照150%标准计算。一审以劳动者每月的实际收入（包括部分加班收入）为计算基数，按照标准工时计算加班费。二审认为，根据劳动法第四十一条规定，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。虽部门规章规定超出综合计算周期部分，按照不低于劳动者小时工资的150%支付加班工资，其中法定节假日安排劳动者工作的，按照劳动者小时工资的300%支付加班工资，但在延长工作时间远超法定加班时长上限的情况下，如不区分日常加班和休息日加班，均按照不低于劳动者工资的150%计算，不符合立法本意。因张某爱仅日常加班时长已超法定加班上限。在此情况下，休息日加班工资应按照不低于张某爱工资的200%计算。从该案可以看出，仲裁裁决未考虑到综合工时制下法定加班上限问题，在加班时长超法定上限情况下，再按照150%标准计算，有损劳动者的合法权益。一审加班费计算基数认定欠妥，且在认定张某爱岗位适用综合工时制的基础上，再按照标准工时制认定加班工资欠妥。究其原因，在于法律法规未明确综合工时制周期内的最少休息日，规范性文件未实质划清工作时间和休息时间的边界，不免使得综合工时制成为用人单位让劳动者变相加班或规避支付加班工资的幌子。

（三）

加班工资的计算方式

1.关于加班时长的认定

一般情形下，综合计算周期内的加班时长可依据考勤记录等予以判断。但劳动者中途调岗、离职的，即综合工时周期尚未届满情况下，是否应支付加班工资？如须支付，延长工时如何确定？法律法规未有明确规定，实践中也存在不同观点。部分观点认为不应认定为加班。部分观点认为应区分离职原因，如因用人单位过错导致劳动者离职，须考察劳动者实际工作时间是否超过该阶段法定工作时间，超过部分为加班时长，王某与某燃气公司劳动争议仲裁案即采纳此种观点。

2.关于加班工资计算基数的认定

双方签订劳动合同的，一般按照合同约定的工资报酬计算加班费。但双方未签订劳动合同的，哪些工资明细纳入加班费计算基数存在争议。实践中有少数案件按照劳动者最低工资计算加班工资；部分案件按照同时间段劳动者所在行业中位数计算，张某爱与晶和公司劳动争议案仲裁裁决即采纳该种观点。另外，对计算基数是否包括岗位津贴、交通补贴、伙食补贴等存在不同裁判观点。

二、导致分歧的原因分析

（一）

法律规范笼统

现行综合工时制规定较为笼统、粗放。劳动法、《国务院关于职工工作时间的规定》均未规定综合工时制的具体内容，仅规定以部门规章形式确定。综合工时制相关法律法规产生于20世纪90年代，当时的工作形式、工作内容相对单一，企业工时管理偏行政化。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）（以下简称《审批办法》）仅规定了计时周期和平均每日工作时间两种标准。此后相关规定也仅补充，综合工时制下劳动者平均工作时间与法定标准工作时间基本相同。上述规定已无法适应当前的用工市场。主要表现为：

1.计算周期过长。从人社部门公示的适用综合工时制企业来看，绝大多数企业实行以年为周期的综合工时制，以周、月为周期的很少，且部分不存在特殊必要性的企业也实行综合工时制，例如保安、酒店、仓储等行业。适用综合工时制引发的劳动争议案件增多，加班费争议成为主要争点。

2.每日最长工作时间缺失。综合工时制未规定每日最长工作时间，不可避免为用人单位任意延长工作时间提供了机会空间，破坏了劳动法规定的日最长11小时规定。司法实践中，用人单位安排劳动者每日工作时长超12小时较为普遍。例如，张某爱与晶和公司劳动争议案、林某等人诉广元市公路路政管理处劳动争议系列案。在超长工作时间情况下，再按照现行标准计算加班工资，不利于保护劳动者合法权益，也起不到规范行业发展的作用。

3.最短休息时间缺失。《审批办法》仅规定用人单位采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式保障劳动者休息权，未规定每日、周、年最短休息时间，这就导致在中途离职的情况下，劳动者的相关权益保护缺乏制度保障。

（二）

地方规范不一

《审批办法》第7条规定，地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。各地方性规定相对具体，但在综合工时制的适用岗位类型、审批条件和程序等方面都有较大差异。比如大多数地方性规范均按照《审批办法》，要求企业实行综合工时制必须经由劳动行政部门审批，而深圳则规定用人单位中符合公司法规定的高级管理人员实行不定时工作制的，无需办理审批手续。关于综合工时制的适用条件，《审批办法》未涉及是否需经过民主程序或者集体协商，也未提及是否需经过劳动者个人同意。从地方性规定来看，多数地区规定听取工会或职工代表意见，浙江即实行该种方案，山西和内蒙古则规定需经过职工代表大会同意，河北规定需经过职代会或劳动者的同意，河南则将职工代表大会决议作为提交行政审批的前提条件。至于实行综合工时制是否需要获得劳动者个人同意，多数地方性规定未作要求，仅广东、福建规定申请特殊工时制审批需提交职工签名表，也有少数地区要求用人单位在单位公示审批结果并在劳动合同中约定。关于加班工资的计算标准，多数地方性文件笼统规定参照部门规章执行。

（三）

典型案例匮乏

在法律法规以及规范性文件缺失的情况下，司法裁判往往参考典型案例。考察人力资源和社会保障部联合最高人民法院发布的劳动人事争议典型案例，仅有1个案例涉及用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制的效力问题，没有案例涉及综合工时制下加班工资支付标准和具体计算方式认定问题。地方法院发布的典型案例中，也未涉及该问题，导致司法实践认定加班工资支付标准及计算方式各异，不可避免造成同案不同判现象。

三、加班工资的认定规则

（一）

综合工时制适用要件

在劳动争议案件处理中，劳动者所在岗位实行综合工时制，应符合行政许可与劳动者个人同意两个要件。

关于劳动者个人同意的审查要素，双方可在劳动合同中明确约定，未签订劳动合同的，用人单位应通过张贴公告等方式向劳动者公示，劳动者未提出异议的，视为同意。虽大部分地方性文件规定，用人单位提交综合工时制审批前需征求工会或职工代表的意见，但也应注意到，目前工会在组建设置、人员选任、经费来源等方面往往依赖于用人单位，运行中也存在机关化或行政化现象，集体协商偏于形式化。因综合工时制关涉到每位劳动者的根本利益，在保障用人单位用工灵活性的同时，更应注重保护职工休息休假和取得加班工资的权益。况且，用人单位往往是劳动合同制作、签订的主导方，取得劳动者个人同意操作较为简便。故应审核劳动合同是否有明确约定或用人单位是否以公示等形式取得劳动者个人同意。

在未经行政审批的情况下，劳动者与用人单位自行约定实行综合工时制应认定无效。根据《全国法院民商事审判工作会议纪要》（法〔2019〕254号）第31条规定，违反规章一般情况下不影响合同效力，但该规章的内容涉及金融安全、市场秩序、国家宏观政策等公序良俗的，应当认定合同无效。综合工时制对劳动者的休息休假及劳动报酬权益影响很大，资强劳弱的属性决定了难以通过劳动合同的具体约定实现意思自治及利益平衡。况且，从价值位阶角度，劳动权益及生命健康保护的重要性也高于契约自由，综合工时制实行行政许可，就是为了防止特殊工时制被滥用，进而侵害劳动权益及生命健康权，故未经行政审批，双方关于综合工时制的约定应被认定为无效，法院应按照标准工时制保障劳动者加班工资等相关权益。

（二）

加班工资认定标准

综合工时制下加班工资的认定应区分两种情形。

1.加班时长未超过法定加班上限的

根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（以下简称《工作时间复函》）规定，法定节假日工作按照劳动者小时工资的300%、日常加班和休息日加班按照劳动者小时工资的150%计算加班工资。

2.劳动者加班时长超法定延长工时上限

如果劳动者仅日常加班时长就已超上限，参照标准工时制计算加班工资；日常加班时长未超上限但日常和休息日总加班时长超上限的，超出部分按照劳动者小时工资的200%计算加班工资。理由如下：

其一，从目的解释角度看，劳动法规定每月加班时长最长不超过36小时。《工作时间复函》第5条规定，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过８小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，应按照相关规定支付加班费。延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，而最高人民法院与人力资源社会保障部2021年发布的第二批劳动人事争议典型案例7中，生效裁判认为，休息权是劳动者的基本权利，即使在支付劳动者加班费的情况下，劳动者的工作时间仍然受到法定延长工作时间上限的制约。在法律明确规定加班上限的情况下，加班时长超法定加班上限的，应属违法加班。休息日工作再按照劳动者小时工资的150%计算加班工资，有违立法本意，应按照劳动者小时工资的200%标准计算。

其二，从利益平衡角度看，用人单位对工作时间的支配权放大，无疑损害了劳动者休息权，也放纵了用人单位在工作时间支配方面的违法违规行为。在劳动者延长工时超上限情况下，休息日加班工资仍按照150%计算，侵害了劳动者的合法权益，造成了劳动者和用人单位权益的失衡。休息日加班工资参照标准工时计算，一定程度可规制用人单位滥用工作时间支配权，实现劳动者和用人单位的利益平衡。

其三，从规范用工秩序角度看，用人单位为了降低成本，找理由实行综合工时制，部分企业为规避支付加班费倾向于申请以年为单位的综合工时制，不乏存在滥用特殊工时制的现象。从中国裁判文书网检索的案例看，综合工时制下加班费支付产生纠纷成为普遍性问题，且系列案较多。规范综合工时制加班费支付标准，可倒逼企业完善管理体系，规范劳动用工秩序，引导用工市场向良性发展。

（三）

加班工资具体计算

1.关于延长工时的认定

在劳动者离职的情况下，因劳动者存在加班事实且后续无法通过补休等方式弥补，用人单位应支付劳动者加班工资。但对于具体标准，应区别计算。例如，对于解除劳动合同时，劳动者工作时长已超总周期时长的，北京、内蒙古规定用人单位应按照劳动者小时工资的200%向劳动者支付加班费；浙江规定用人单位应向劳动者支付相应劳动报酬，宁夏也有类似规定，未明确计算标准；大部分地区未作出规定。笔者认为，为防止用人单位逃避支付加班工资以及劳动者为赚取加班工资恶意解除合同，应区分过错，如用人单位违法解除劳动合同，应按照劳动者小时工资的200%支付加班工资；在协商解除且加班时长未超上限的情形下，可按照劳动者小时工资的150%支付加班工资。

2.关于计算基数

根据立法意旨，确定劳动者加班费的计算基数应遵循两个原则，一是准确体现劳动者应获得的加班报酬；二是确保不重复性奖励或补偿。双方签订劳动合同的，一般按照合同约定的工资报酬计算加班工资；未签订劳动合同的，应将劳动者基于在正常工作时间内的劳动所获工资作为计算基数。基于以上考虑，加班费的计算基数应按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资或岗位津贴确定，交通补贴、伙食补贴等与正常劳动无关的福利待遇，不应纳入加班费计算基数。实践中，有少数案件按照最低工资计算，该种计算方式剥夺了劳动者的合法权益，也不能体现劳动者的实际劳动所得。例如，张某爱与晶和公司劳动争议案件中，张某爱的工资除日常工资外，还包括全勤补贴及工龄工资，因全勤补贴与工龄工资均与劳动者的正常工作时间息息相关，体现劳动价值，应纳入加班费计算基数。

3.关于日工资或小时工资的折算

因综合工时制工作时间较为灵活，往往每日出勤不一致，每月发放的工资也不一致，但在综合计算周期内出勤以及收入相对固定。计算日或小时工资应作整体考量，按照总收入除以总出勤小时数计算小时工资，可反映综合计算周期内劳动者收入情况，以此为基数计算加班工资较为妥当。

我国综合工时制总体上呈现灵活性有余、标准化不足的特点。笔者建议：立法层面应进一步健全工时标准，规定最长工作时间和最短休息时间，规范用人单位与劳动者在工作时间方面的权利、义务，完善综合工时制的审批与监管。在相关制度完善之前，具体案件办理中，应注意保障劳动者和用人单位的利益平衡，规范综合工时制审查条件，优化加班工资计算方式，规范劳资市场用工秩序。

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