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用人单位单方调岗是否正当的认定

日期：2023-12-23 来源：| 作者：| 阅读：0次 [字体：大中小] 背景色：

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裁判要旨：用人单位基于企业自主经营权可以单方面对劳动者进行调岗，但是调岗必须具有正当性，遵循合理原则和程序要求。不正当的单方调岗系违法解除劳动合同，劳动者有权请求经济补偿。非因本人原因，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，在计算经济补偿时，可以把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。

朱某甲诉衡阳苏宁易购销售有限公司劳动争议案

湖南省衡阳市中级人民法院

（2021）湘04民终63号

湖南省衡阳市石鼓区人民法院何小彦

基本案情

原告朱某甲诉称：其与衡阳苏宁物流有限公司于2006年4月签订《劳动合同书》，朱某甲从仓库开仓派送员一直做到运营部配送主管。2020年1月，衡阳苏宁物流有限公司根据集团公司的工作调整，欲关闭朱某甲目前所在的仓库。2020年1月8日、1月15日，原、被告双方协商解除劳动合同，未达成一致意见。

2020年1月16日，衡阳苏宁物流有限公司对朱某甲发出《工作安排通知书》，责令朱某甲于2020年1月18日前到另一处仓库报到，逾期未到视为旷工。后来，朱某甲未到新仓库报到。

2020年2月，衡阳苏宁物流有限公司以朱某甲连续旷工3天以上，向朱某甲发出《解除劳动关系通知书》。在朱某甲离职后，衡阳苏宁物流有限公司仍保留了朱某甲胜任的工作岗位，并安排了新人在岗。朱某甲在2020年2月前12个月的平均工资为4117.9元。

朱某甲认为衡阳苏宁物流有限公司不愿意按照法律规定补偿其赔偿金，以调岗为名行辞退之实，借原告对调岗提出的异议，以旷工为由，违法解除劳动合同，故请求法院判令衡阳苏宁物流有限公司支付二倍经济补偿金115581.2元。

被告衡阳苏宁物流有限公司辩称：1、原告不服从公司对其调岗安排，2020年1月19日至2月24日旷工37天，严重违反公司规章制度，公司解除与原告的劳动关系符合法律规定，无须支付赔偿金。2、公司已经全部发放原告2019年6月前加班费、年休假补偿，原告已签字确认，且加班费、年休假补偿适用一年的仲裁时效，原告的该请求已过仲裁时效。3、原告2020年2月份工资已发放，年终奖并非法定工资。4、公司已为原告支付2020年2月份社保，且社保不属于劳动争议受理范围。

法院经审理查明：2006年，原告到被告苏宁销售有限公司工作。2019年4月18日，被告苏宁销售有限公司依据其与原告签订的《劳动合同书》，安排原告到被告苏宁物流有限公司工作，原告与苏宁物流有限公司签订《劳动合同书》，原告与被告苏宁物流有限公司建立劳动关系。因原告仍然在原工作场地、工作岗位工作，且原用人单位苏宁易购销售公司未支付经济补偿。

裁判结果

被告苏宁物流有限公司应依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条第一、三款、第四十八条的规定向原告支付赔偿金4117.9元×14年×2倍=115301.2元。

法院认为

2006年4月，原告到被告苏宁销售有限公司工作，自此，原告与被告苏宁销售有限公司建立劳动关系。2019年4月18日，被告苏宁销售有限公司依据其与原告签订的《劳动合同书》，安排原告到被告苏宁物流有限公司工作，原告与苏宁物流有限公司签订《劳动合同书》，原告与被告苏宁物流有限公司建立劳动关系。因原告仍然在原工作场地、工作岗位工作，且原用人单位苏宁易购销售公司未支付经济补偿。

依照《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）>》第五条第一款、第二款（一）项的规定，原告的工作年限应自2006年4月计算至2020年2月。

被告苏宁物流有限公司因集团公司调整大件行仓模式，欲解除与原告的劳动关系，在其与原告未能就解除劳动关系和调岗协商一致的情况下，未充分就双方争议事宜与原告进行解释、沟通，而是采取简单的以原告未到《工作安排通知书》指定的新岗位报到，以原告旷工为由，解除与原告的劳动关系。

苏宁物流有限公司对朱某甲进行调岗原因并不是劳动合同所约定的工作需要，单方进行调岗违反劳动合同的约定，不符合《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于用人单位可以解除劳动合同的相关规定，属于违法解除劳动合同。

案例评析

本案基本事实简单、清楚，关键点是：苏宁物流有限公司对朱宇峰的单方调岗是否合理，如果合理，那么朱某甲拒不接受工作安排，属于违反劳动合同，苏宁物流有限公司有权以此为由解除劳动合同；如果不合理，那么朱某甲有权拒绝，苏宁物流有限公司以不服从调岗安排解除劳动合同属于违法行为，应该负担违约责任，支付经济补偿金。

本案例是典型的因用人单位单方调岗而产生的劳动争议，对于此类案件的处理应该要注意以下几点：

1、用人单位单方调岗行为的性质

企业基于自主经营权，有权自行决定企业人、财、物的管理与使用。根据市场经济条件的变化，企业对员工工作岗位或场所进行适时的调整属于公司自治的范畴。

创建和谐劳动关系，不仅仅要保护劳动者这一弱势群体，更不能忽视用人单位合法的经营权益。用人单位单方调岗涉及到企业经营权与劳动者选择权之间的利益冲突，对于调岗的限制，有学者主张，企业有权在劳动合同的范围内，对劳动者的岗位进行调整，但不得变更劳动合同，雇主单方调岗具有前提条件：

一是企业根据双方的合意，取得了调岗的权限；二是调岗必须诚实守信，不得滥用。

若岗位调整涉及地点、福利等合同标的的重大改变，则属于合同内容的变更，因为上述内容已经无法从原来合同当事人之间协议中找到合意。

按照法律的规定，用人单位在下列情形可以进行调岗：

经双方协商一致；因劳动真自身原因无法继续从事原岗位，如患病、因工负伤和无法胜任等；因客观情况发生重大变化或者企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等。

用人单位单方调岗涉及企业内部公司的经营自主决策权，司法一般不主动干涉。但是为了防止用人单位滥用该项权利，避免出现借“调岗、调薪”之名行“变相降薪、逼迫劳动者主动辞职”之实，有必要对用人单位的调岗行为进行规制。

2、用人单位单方调岗的正当性界定

用人单位单方调岗具有正当性，那么劳动者应该配合公司的安排，及时到新的工作岗位开展工作。如果单方调岗在实体上不具有合理性，违反了法律规定，在程序上劳资双方未进行充分沟通协调，那么该调岗安排丧失了正当基础，用人单位以此解除劳动合同系违法行为，应当向劳动者支付经济补偿金。单方调岗行为的正当性应该从以下几个方面进行审查：

（1）调岗安排是否合理

首先，单方调岗行为必须符合法律规定，违法调岗丧失了合理性的前提。

单方调岗的启动前提是基于企业生产经营所需，比如说公司业务的调整，组织机构框架的改革等，非基于生产经营的目的对劳动者进行单方调岗，擅自改变其劳动条件，变相使劳动者难以胜任工作岗位，降低劳动者的工资福利，这样的调岗安排就不符合法律规定。

单方调岗不得违反劳动合同的特别约定，如果在签订劳动合同时，双方关于工作岗位、时间、地域范围有特殊约定的，不得擅自更改，在未经劳动者同意的情况下，此类单方调岗违反了合同约定。

如果劳动合同对岗位类型进行了规定，比如“销售”、“管理”或者“电工”、“旷工”等，新岗位职业与劳动者的专业特长不匹配，这样的单方调岗违反了劳动合同约定。

在张野诉可口可乐辽宁（南）饮料有限公司葫芦岛分公司劳动争议案件中，按照劳动合同，张野的工作岗位为“结算员”，在合同履行期间，公司将其岗位变更为“储备业代”，两个工作岗位的性质与内容相差较大，张野明确表示拒绝，公司以张野未到新岗位旷工为由解除劳动合同，张野不服提起诉讼，经过一审、二审均驳回了张野的诉讼请求，但是经高院提审再审判决，支持了张野有关经济补偿金的诉讼请求。

其次，用人单位单方调岗应该具有恰当理由。

为了生产经营需要，用人单位在企业经营自主范围内对劳动者的工作岗位进行单方调整，该调整应该存在正当理由、合适的动机，调岗后的工作职责类似、工资待遇并未降低等。为了实现目标，用人单位不得滥用用工权，应该采取了对劳动者损害最小的调岗方式。

如果合同约定劳动者自愿服从公司安排，根据工作需要，为了提高企业的生产经营和效率，在经过相应的专业考核、培训后，且不改变劳动者的工资待遇和福利，工人单位对劳动者工作岗位的单方调整系企业用工自主权的体现。

在江庆生与南钢冶山矿业有限公司劳动争议案件中，双方约定劳动者愿意服从公司的组织调动，虽然江庆生从事电工多年，且具备相应的资质，现安排到皮带工岗位，公司对其岗位的调整并未改变其待遇和福利，且对其进行了专业的考核、培训，故对于江庆生的调岗系企业自主权的体现。

如果工作地点的调整如果超过了劳动者的合理期待，即使合同约定工作地点在全国，该调岗也不具有合理性。

在李果诉北京思汇成销售有限公司案件中，虽然双方合同约定工作地点在“全国”，但是李果系湖南籍人，在公司的湖南办事处工作。合同履行期间，公司的湖南办事处被撤销，公司随即对李果发出调岗通知，要求其到北京工作，李果表示拒绝，后双方协商未达成一致意见。公司以李果旷工为由解除劳动合同，法院认定，该工作调岗不具有合理性，故公司系违法解除劳动合同，应该支付经济补偿金。

单方调岗是否合法，应该采取审慎的审查标准，不能违背公平正义，不能借格式条款来限制劳动者真实意思表示，不能由于经济上的优势地位造成实质上的不平等。

单方调岗是否具有合理性：

首先，应该考虑调岗的事由和动机是否正当，调岗事由必须客观且真实存在，比如公司经营策略的调整，或者政府相关文件表明公司确实需要进行调整的必要。

在本案中，苏宁物业有限公司提供了公司集团的相关文件为其对朱某甲进行调岗具有正当性，但是在法院查明的事实表明，朱某甲离职后，该工作岗位仍然存在，故单方调岗事由和调岗动机就不具有合理性。

其次，要考虑劳动者于岗位的匹配程度和胜任情况。如果有更合适的人选或者劳动者不再胜任目前的岗位，那么单方调岗就具有合理性。

在本案中，苏宁物业有限公司安排新人代替了朱某甲的工作岗位，并没有任何证据证明其能力比朱某甲强，也没有任何事实表明朱某甲不适应目前的工作岗位。

此外，单方调岗不得变相降低岗位的福利和待遇。新的岗位职责和薪资待遇应该具有同等性，存在的差异公司应该想办法协助解决，最大可能保持劳动者目前从事劳动的境遇。

在本案中，衡南云集仓库与和平乡小件运营部的办公地点不一样，其中涉及班车、交通补贴、住房补贴等，用人单位并没有尽到充分协助的义务，在单方岗位调整中没有涉及对这一块，故实际上变相降低了劳动者的福利待遇。

依据《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）>》【法释[2020]26号】第四十四条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负责举证责任。

本案中，因为苏宁物业有限公司作出解除劳动合同而产生，现朱某甲请求经济补偿，苏宁物流有限公司应该举证证明解除劳动合同符合法律规定，苏宁物流有限公司主张朱某甲未到新工作岗位履行职责属于旷工，违反了劳动合同和劳动纪律，应该就单方调岗的合理性承担举证责任。然而经审理表明，苏宁物流有限公司无法证明其单方调岗在实体上不具有合理性，故其系违法解除劳动合同。

（2）调岗程序是否规范

虽然单方调岗是企业自主经营权的重要权利，但是企业在行使该项权利时，应该按照规范的程序开展，充分履行必要的步骤要求，事前协调，充分告知，畅通信息反馈沟通渠道，为劳动者妥善调岗尽快适应履行适当的协助义务。

通过正当的程序设计，为单方调岗的合理性奠定基础，比如征求公司工会的意见，将征求工会意见作为调岗程序的重要环节；工作业绩的考核、评价、决定及时公布，调岗程序的步骤和方法公开、透明，确保劳动者的知情权和申诉权。

依照《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）>》【法释[2020]26号】第四十七条之规定，建立了工会组织的用人单位依法解除劳动合同未事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿，人民法院应该予以支持。

本案中，衡阳苏宁物流有限公司在进行单方调岗时并没有征求工会意见，且解除劳动合同并没有事先通知工会，故朱某甲请求支付赔偿金应该得到支持。

劳动者在办理入职手续时，对于用人单位单方调岗的相关内容应该享有知情权，用人单位应该履行告知义务。

因为工作需要确实进行调整，用人单位可以参照以下步骤：

ⅰ. 征求意见通知书，向调岗对象广泛征求意见，促进劳动者与企业之间的沟通，将调岗后的具体职位、级别、工资待遇、工作地点以及公司给予的补偿明确告知；

ⅱ. 征求意见过程中，不得采取模棱两可的语言或者威胁、强迫、恫吓的方式给劳动者施加压力；

ⅲ. 征求公司工会的意见，工会作为用人单位所有工人的代表，对于是否进行调岗发表意见，用人单位应该慎重考虑工会的意见；

ⅳ. 如果劳动者拒不接受调岗，企业党组集体研究决定劳动者的请求是否合理，并给予答复；

ⅴ. 在答复后，及时启动岗位调整，下达书面通知，告知其违反岗位调整的法律后果；

ⅵ. 赋予劳动者在收到书面调岗通知后在一定期限内的异议权，在异议期间，该调岗通知不发生效力，异议期结束后或者异议期间双方无法再次达成一致意见，按照调岗后的工作职责对劳动者进行考核。

在本案中，朱某甲在苏宁集团公司工作有14年之久，但是单方调岗的启动到结束，从双方协商到正式调岗命令时间仅为10天，且在协商过程中，衡阳苏宁物流有限公司明确表示不接受协商将对朱某甲进行调岗，双方协商时间仓促，用人单位并未与劳动者进行有效沟通和交流，该调岗程序的缺失责任在用人单位，用人单位在单方调岗程序未履行到位，减少了调岗正当性的筹码。

3、关联企业视野下劳动者经济补偿的计算年限

劳动者向用人单位请求经济补偿，补偿年限取决于劳动者在用人单位的工作年限。依照《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）>》【法释[2020]26号】第四十七条之规定，劳动者非因本人原因，用人单位及其关联企业与其轮流签订劳动合同，劳动者可以请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，以此来计算经济补偿。

然而，基于工作安排和实际需要，劳动者的实际用人单位会经常发生变动。只要并非出于劳动者本人原因，那么原来用人单位和新用人单位的工作年限应该累计计算。

如何解释“非本人原因”，应该按照有利于保护劳动者这一弱势群体利益的原则解释。

劳动者在原来工作场所、工作岗位上班，生活条件和职业环境并未改变，即使用人单位名称发生变更，也应视为非因劳动者原因导致其从原用人单位被安排到新用人单位。因为用人单位内部原因，如组织委派和任命、公司企业合并和分立、关联企业轮流签订，这些导致劳动者与用人单位之间劳动合同对象名称发生改变的，都属于“非本人原因”。

在主观上，“非本人原因”的价值在于尊重劳动者的选择权，只有在劳动者出于完全自愿的情况下，原用人单位到新用人单位，才可以不把原用人单位的工作年限计算到新用人单位的工作年限。

在客观上，实务中难以区分的是关联企业与劳动者轮流签订劳动合同何为关联企业，关联企业的判断主要应该从以下三个方面：

（1）业务关联，即原用人单位与新用人单位在业务上在经营业务、交易行为、经营方式等方面相互牵连，在本质上具有同一性；

（2）人事关联，即股东、高级管理人员在原、新用人单位之间具有高度雷同，相互之间进行任命，甚至相互兼任，不分彼此，即“一套人马，两套牌子”，在人员配备上具有同一性；

（3）财产关联，原、新用人单位的财产相互混同，缺乏人格独立性，没有分离的财产，不能对外独立承担债务和责任，即在财产上具有同一性。

关联企业轮流签订劳动合同，可以视为同一用人单位与劳动者签订合同，故工作年限可以累计计算。

本案中，朱某甲于2006年入职苏宁销售有限公司，2019年安排到苏宁物流有限公司，苏宁销售有限公司与苏宁物流有限公司均属于苏宁集团名下的子公司，且在苏宁物流有限公司此次单方调岗行为的发生也是基于苏宁集团经营战略发生变化。

故，无论是苏宁销售有限公司还是苏宁物流有限公司，公司名称都有“苏宁”二字，且两个公司在经营主业上相互牵连，前者负责销售，后者负责运输。在人事安排上，通过两个公司与劳动者的合同约定，不难发现，两个公司可以根据诉讼集团公司的要求，相互之间派遣员工，故两者在人事安排上均受制于苏宁集团公司。

以此可以认定两者系关联企业，故经济补偿的年限应该从2006年朱某甲在诉讼销售有限公司上班就开始计算。