企业与引进人才引纠纷 法院“双保护”促和解高新技术企业在发展的爬坡期或瓶颈期，用“留才奖”、红利分配等方式招贤纳士、留住高端人才，已经成为行业普遍做法，由此引发的此类纠纷亦不鲜见。近日，苏州市相城区法院就受理了这样一起企业与引进人才合同解约引发的纠纷。

“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。

在民事诉讼中，当事人对自己主张的事实及诉讼请求，有责任提供证据加以证明，不能足以证明的应当承担对其不利的后果。在劳动争议纠纷中，劳动者对其主张的与用人单位建立有劳动关系的事实，应当进行初步举证证明。

我国劳动力市场迅速发展，出现了多种多样的事实性劳动关系。事实劳动关系，具体而言是劳动者与用人单位并未签订书面劳动合同，然而存在事实上的用工关系。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，因此，即使未签订书面劳动合同，劳动者向用人单位提供劳动之日起双方就建立合法的劳动关系，即事实劳动关系。事实劳动关系具有多样性和复杂性，但无论公司管理模式如何变化，劳资关系的本质不会改变。

客户退货致产品返工 公司能否要求离职员工赔偿当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。对于某装饰公司主张的铜铝门损失及拉手损失，郑小句均进行了合理解释，某装饰公司提供的证据不足以证明损失已实际产生、损失的数额以及系因郑小句故意或重大过失所致。对于某装饰公司主张的赶工损失，某装饰公司实际生产经营必然产生费用，某装饰公司提交的证据不足以证明该损失实际发生以及与郑小句离职之间的因果关系，故对某装饰公司的全部诉请，均不予以支持。

“工伤碰瓷”不可取 企业用工需规范类似的“工伤诈骗”“工伤碰瓷”情况时有发生。典型的“工伤碰瓷”有以下两种情形，一种是职工在工作时间、工作场所故意自伤、自残，一种是职工在非工作时间、非工作地点受伤后，到单位工作时谎称因工受伤。由于部分企业存在用工不规范、安全措施不到位、管理不善等情况，无法举证证明员工所受伤害是否属于工伤，则可能导致合法权益得不到保护。

疫情期间员工隐瞒行程去旅游被辞退 法院：严重违反规章制度 公司解除劳动合同合法基于疫情防控的规定具有一定临时性、时效性，公司在微信群中群发告知，符合防疫形势需要，可以视为生效的企业规章制度，员工应当遵守。因此，公司的做法符合合法、正当、必要原则，没有超过必要限度，属于管理权正当行使范畴。

用人单位应加强管理和培训 一旦发生侵权相关后果自担用人单位在工作人员工作过程中应加强管理和培训，并完善制度规范，明确岗位职责范围和要求，落实相关责任人员，否则一旦发生侵权纠纷，可能因管理缺陷而承担对自身不利的法律后果。

对用人单位责任中“执行工作任务”的理解用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。

提前解除劳动关系用人单位是否应当支付年终奖劳动者提前离职而主张年终奖，应当具体分析判断该年终奖的性质：如果是企业根据自主经营及员工绩效考核等，年终对员工的一次性奖励，用人单位可以拒绝支付；如果是企业将员工劳动报酬提留而年终一次性发放的，劳动者提前离职而主张对应工作月份的年终工资的，应当得到支持。