关联公司存在混同用工的事实，应对劳动者承担连带责任

关联公司存在混同用工的事实，应对劳动者承担连带责任

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基本案情

2020年8月，A公司员工胡某以A公司的名义进行招聘，王某贤经面试后与B公司签订了试用期劳动合同，合同约定试用期2个月，期满并经考核合格签订正式劳动合同。合同签订后，王某贤接受A公司的员工胡某管理，B公司经理侯某忠、法定代表人王某亦通过胡某对王某贤进行管理。合同到期后，两公司均未与王某贤再签订书面劳动合同，王某贤继续在原岗位进行工作。A公司与B公司的法定代表人均系王某，A公司系B公司的股东，在从事B公司工作的同时，王某贤亦从事A公司的相关业务工作。B公为王某贤发放入职至2021年1月份工资，A公司自2021年为王某贤发放工资并缴纳社会保险。

2021年12月30日，A公司员工胡某通过微信要求王某贤写离职申请，王某贤认为A公司违法解除劳动关系，双方产生争议，王某贤遂申请仲裁，仲裁委作出仲裁裁决A公司支付王某贤工资3500元、双倍工资差额35282.97元、经济补偿金5250元，驳回了王某贤的其他仲裁请求。王某贤与A公司均不服该裁决，分别提起诉讼。王某贤请求判令A公司支付违法解除劳动关系的赔偿金10500元，B公司承担连带责任。A公司诉请判令其与王某贤不存在劳动关系，不必支付王某贤工资、双倍工资差额以及经济补偿金。

裁判结果

法院审理认为，A公司系B公司的股东且法定代表人均是王某，A公司的员工胡某兼B公司财务工作，并且两公司在同一地点办公，王某贤接受两公司的工作管理，从事两公司业务工作，王某贤的劳动报酬前期由B公司发放，后期由A公司发放，社保亦由A公司缴纳，两公司虽提交了《分成补充协议》，但该协议仅仅系两公司内部协议，不能证实两公司之间相互独立。所以B公司与A公司在组织人事、用工管理、办公地点及财务等方面存在混同，可认定两公司系关联公司、存在混同用工的事实。

对于王某贤主张的2021年12月份的工资，在胡某于2021年12月30日要求王某贤写离职申请之前，王某贤仍接受工作安排进行工作，故要求A公司支付2021年12月工资符合事实与法律规定。对于王某贤主张的双倍工资差额，A公司未在试用期合同到期后一个月内与王某贤签订书面劳动合同，应支付自2020年12月1日起至2021年10月31日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额。对于王某贤主张的违法解除劳动关系赔偿金，结合微信聊天记录，王某贤并非是与B公司协商一致解除劳动关系，而是A公司通知其解除劳动关系，且王某贤对于劳动关系的解除并无过错，根据《劳动合同法》规定，A公司应当向王某贤支付赔偿金。因B公司与A公司系关联公司，存在混同用工，王某贤要求B公司对A公司的上述支付义务承担连带责任，符合法律规定。法院判决A公司支付王某贤2021年12月工资3500元、未签订书面劳动合同的双倍工资差额35167.13元、违法解除劳动关系赔偿金9570.32元，B公司对A公司上述支付义务承担连带责任。

法官说法

目前，部分企业与劳动者之间用工关系错综复杂，实践中经常遇到多家用人单位对劳动者同时管理、同时用工的情况，对劳动者主张权利往往以法人主体的独立性相互推诿 或直接将法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体，以达到规避法律义务的目的，从保护劳动者的合法权益角度出发，关联企业对其混同用工造成用人单位认定困难的情形应承担相应的法律责任。法院在认定劳动者与哪家企业建立劳动关系，还是应从事实劳动关系作出判断，不能仅凭书面的劳动合同或者社会保险缴纳情况来认定劳动关系，而是从劳动者为谁提供劳动、提供的劳动构成了哪家单位的业务组成部分，劳动者受哪家企业的管理等角度来判断。另外，《劳动合同法》及《山东省劳动合同条例》等法律规定，如果用人单位一直未与劳动者签订合同，将面临支付未签订书面劳动合同二倍工资的风险，本案中认定两公司之间存在用工混同，并结合实际判定两公司与劳动者之间存在劳动关系因而支付两倍工资差额以及违法解除劳动关系赔偿金并承担连带责任，有力的维护了劳动者的合法权益。

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