无故旷工能否解雇

无故旷工能否解雇

作者：原阳县法院 闫智峰 耿红霞

【要点提示】

1995年9月，被告苏广军到河南省汽车制动器厂工作。2008年，双方签订了无固定期限劳动合同。2010年11月5日，万向公司下发万向豫系司字（2010）第29号《关于与王永欢等八人解除劳动合同的通知》，以被告苏广军连续旷工近一个月为由，决定与苏广军解除劳动合同。

【案例索引】

一审：河南省原阳县人民法院（2011）原民初字第349号（2011年4月29日）

【案情】

原告：河南万向系统制动器有限公司。

被告：苏广军。

原告诉称：原告系河南省汽车制动器厂与浙江万向系统有限公司于2004年合资组建成立的用人单位，按照法律规定，原告通过民主程序制定了《劳动纪律》等规章制度。随后原告与被告确立了劳动关系，并签订了劳动合同，约定被告的岗位是一线生产操作岗。2010年10月9日起，被告一直未上班，至11月5日已连续旷工近一个月。鉴于被告严重违反原告劳动纪律，根据公司规章制度，原告决定与被告解除劳动合同，并依法将该通知送达给了被告。2010年11月18日被告向原阳县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求撤销原告关于解除劳动合同的决定。该仲裁委员会2011年1月10日裁决撤销原告对被告解除劳动合同的决定。原告认为仲裁委员会的裁决无任何事实依据和法律依据。理由是：一、被告旷工并不是因为有病需要休息，而是嫌安排的车间环境不好。原告公司冲压车间由于急需人手，就将无活干在家待工的被告安排到该车间工作。而被告为达到不去该车间报到上班的目的，到医院开了诊断证明，但诊断证明上并未显示被告有病需要治疗，被告也没有产生医疗费用，可见该诊断证明不能说明被告患病；二、被告从未到原告单位履行请假手续，私自旷工不上班长达近一个月，严重违反了原告的《劳动纪律》规定，原告决定解除与被告的劳动合同合法有效；三、原告与被告签订的劳动合同约定岗位是一线生产操作岗，原告根据经营需要及被告的工作能力，只是让被告由一个车间到另一个车间仍从事一线生产操作岗的工作，被告应按照劳动合同的约定和原告公司的安排上班。那么，被告的旷工行为理应受到原告公司规章制度解除劳动合同的处分，否则，若原告公司对被告这样类似行为不管不问不处理，原告公司的生产经营将无法维持下去。综上，请求依法维持原告对被告解除劳动合同的决定。

被告苏广军于庭审中口头辩称：原告的诉讼请求不应得到支持。《劳动合同法》第42条规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期间内的用人单位不得解除劳动合同。现在被告有证据证明身患疾病，并非是恶意违反劳动纪律，故应依法驳回原告的诉讼请求。

原阳县人民法院审理查明：1995年9月，被告苏广军到河南省汽车制动器厂工作。2004年4月16日，河南省汽车制动器厂与浙江万向系统有限公司共同出资组建成立合资公司即河南万向系统制动器有限公司。按照约定，万向公司接收苏广军等人为公司员工，并为苏广军办理了社会保险。2006年2月1日万向公司通过民主程序制定下发河南万向系司字（2006）19号《关于下发公司〈劳动纪律〉和〈考勤管理制度〉的通知》，并向全体职工予以公示，《劳动纪律》第二条第6项规定：连续旷工15天以上的，或者一年内累计旷工时间超过30天的，给予除名。2008年1月19日，原被告签订了无固定期限劳动合同。2010年10月9日，原告为被告调换了工作岗位，10月12日，被告因病到原告处口头请假，未得到批准，被告苏广军便不再上班。2010年11月5日，万向公司下发万向豫系司字（2010）第29号《关于与王永欢等八人解除劳动合同的通知》，以被告苏广军连续旷工近一个月为由，决定与苏广军解除劳动合同。11月18日，被告申请原阳县劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）劳动仲裁，2011年1月10日，仲裁委员会裁决：撤销万向公司做出的万向系司字（2010）第29号《关于与王永欢等八人解除劳动合同的通知》文件中对申请人苏广军解除劳动合同的决定，万向公司恢复申请人原工作岗位，继续履行劳动合同。

【审判】

原阳县人民法院经审理认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告在口头请假时称其有病，却没有提交诊断证明及治疗的费用单据，不能证明其患病且在规定的医疗期内，其行为不符合《劳动合同法》第四十二条关于“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”的规定，原告在请假未被批准后，仍应继续上班，其未上班亦未“治病”，违反了万向公司制定的《劳动纪律》和《考勤管理制度》的规定，原告与被告解除劳动合同，既有事实根据，又有法律依据，所以应维持万向公司万向豫系司字（2010）第29号《关于与王永欢等八人解除劳动合同的通知》文件中与被告苏广军解除劳动合同的决定。但万向公司应按照《劳动合同法》第五十条的规定履行相应的法定义务。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第五十条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下：

维持河南省万向系统制动器有限公司万向豫系司字（2010）第29号《关于与王永欢等八人解除劳动合同的通知》文件中与被告苏广军解除劳动合同的决定。河南省万向系统制动器有限公司按《劳动合同法》第五十条的规定履行相关义务。

【评析】

1、无固定期限的劳动合同能否解除。无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

2、原告解除与被告之间的劳动合同是否有依据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……。本案中原告通过民主程序制定了《劳动纪律》第二条第6项规定：连续旷工15天以上的，或者一年内累计旷工时间超过30天的，给予除名。被告在口头请假未经批准后，近一个月未来上班，已经严重违反了用人单位的规章制度。被告以《中华人民共和国劳动合同法》第42条规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期间内的用人单位不得解除劳动合同辩称，但却未能提供住院手续或治疗的费用单据，所以对其辩称不采纳。

因此，原告解除与被告之间的劳动合同是于法有据的。

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