企业与职工签订的生育保证书是否具有法律效力

白冰冰是某合资企业的文职人员，该企业内部有一条不成文的规定，就是已到生育年龄的女员工，如果想继续留任，都要立下一份名为“生育保证书”的字据，其保证书内容如下：本人保证在合同期内不怀孕，如有违反，则将作自动离职处理。白冰冰新婚后不久便被要求签订类似的保证书，当时的她考虑到工作难得，就签了字。后来，在一次旅游中意外怀孕。前期还故意瞒着，后来体型有了变化，瞒也瞒不住了，被发现后，企业对其作出了离职处理。白冰冰认为企业这样的做法很不道德，也不符合法律规定。那么，企业与职工签订的类似保证书是否具有法律效力呢？

当今社会就业竞争日益激烈，女性在面对工作压力的同时，也要面对来自生活的压力。因为只能要一个孩子，所以家家都希望养育出健康、聪明的宝宝，因此也就越来越重视怀孕问题，尤其是30岁以后，准备期要更长，不仅包括生理上的，还有心理上的。现在女性不得不面对工作与孩子作出艰难的选择。

企业强迫女职工约定“生育保证书”违背了《妇女权益保障法》以及《劳动法》的有关规定。单位以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女职工，应当认定无效，此“生育保证书”不具备任何法律效力。

依照我国《劳动法》第二十九条的相关规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形的。

根据《劳动法》《民法通则》《合同法》（以下简称《合同法》）的意思自治原则，双方可以合意约定互相的权利和义务。

就业应聘也是用人单位与应聘者相互选择、相互签订劳动合同约定权利与义务的过程。通过相互协商，可以特别约定一些事项。女性应聘者可以就自己关心的话题进行询问和约定，最好达成一致的部分能在合同中加以体现。如国家规定了日工资的最低水平、工作环境的最低安全保障以及最低的社会福利，但通过单位与个人的约定，完全可以约定高于这些指标的待遇水平。这时候体现的是双方签订劳动合同时行使了各自的裁量权。但是行使裁量权的对象是有限的，相互约定的内容必须符合法律法规的强制性规定，否则视为无效约定。

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