劳动者夜间排班从事非高强度工作能否认定为加班，用人单位应否支付加班费

 劳动者夜间排班从事非高强度工作能否认定为加班，用人单位应否支付加班费

作者：淮安市洪泽区人民法院 黄丛梅 刘巧儿，本文仅供交流学习，若涉版权问题，敬请告知处理。

原告甲某在被告乙单位工作，该工作除正常工作时间外还需夜间轮流排班，夜间值班期间可以在值班室休息并有夜班补助。后原告辞职，原、被告双方解除劳动关系，原告向本院提起诉讼要求被告支付2017年11月1日至2019年11月30日期间的公休日加班费119387元。本案审理中被告辩称原告所属科室三名员工轮流排班，节假日也是根据排班表上班，并根据排班表计算夜班费，并表示该科室夜里事比较少，没有事就可以休息。

本案主要争议焦点为劳动者夜间排班从事非高强度工作能否认定为加班，用人单位应否支付加班费。

第一种观点认为：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一项及《江苏省工资支付条例》第二十条第一项，劳动者延长工作时间，用人单位应当支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬。故被告应当向原告支付加班费。

第二种观点认为：被告在正常工作时间以外的夜间值班，无需一直高强度的从事本职工作，并非法律规定的加班，应认定为值班。故应综合考虑工作强度、工资水平等因素酌情确定工资报酬。

《劳动法》第四十一条对加班进行了界定，但法律法规并未对值班的性质及其待遇进行规定，司法实践中加班与值班的处理存在较大差异。结合相关法律法规及实践案例，笔者认为加班与值班主要存在如下区别：

1.法律性质不同。加班见于根据《劳动法》第四十一条，系指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。而相关法律法规并未对值班进行规定，实践中，值班一般是指用人单位为临时负责接听、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内进行的轮流值守。

2.工作强度不同。加班时间系正常工作时间的延长，加班工作内容系正常工作内容的延续，两段时间内工作强度相当。值班工作强度则不然，值班时间内的工作或是负责接听、看门、防火、防盗等与本职工作无关的工作，或是处理突发事件、紧急公务等临时性工作，且劳动者在值班时间可自主休息，其工作强度远低于正常工作时间内的工作强度。

3.工作待遇不同。《劳动法》第四十四条对加班费标准进行了明文规定，用人单位安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《劳动法》同时规定每日加班不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。相关法律法规未对值班的工资待遇及时长限制进行规定。司法实践中，劳动者依照加班费标准向用人单位主张值班费，法院一般不予支持，但劳动者可以根据劳动合同、规章制度等主张相应的值班待遇。

本案原告夜间轮值，非为直接完成正常工作，而是出于临时处理突发事件等原因，且其轮值期间可以自主休息，无需按照正常工作时间内的工作强度从事具体工作。因此笔者赞同第二种观点，原告夜间工作应为值班，而非《劳动法》意义上的加班，故被告无需按照《劳动法》第四十四条关于加班费的规定支付原告工资报酬。但原告夜间值班，在非工作时间为工作单位提供劳务，有权获得相应的劳动报酬。洪泽区人民法院综合考虑原告工资水平、工作性质、工作强度及被告已向其支付夜班补助等情况，酌情对加班费进行合理折抵，既保障了原告取得劳动报酬的权利，又兼顾了用人单位的权益，有利于平衡劳资双方权益，促进劳资关系良性发展。

笔者认为，对于类似值班情形，用人单位可以综合考虑工资水平、工作性质、工作强度等实际情况在单位规章制度或劳动合同中酌情对值班时长、值班待遇等事项进行规定，劳动者在签订劳动合同时亦可要求写明上述事宜。用人单位规章制度没有规定或劳动合同约定的，劳动者可根据实际情况向用人单位主张值班工资报酬，及时维护自己的合法权益。

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