用人单位不能随意以疫情为由拖欠劳动者工资
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新冠疫情爆发以来，出现了部分用人单位以疫情为由，拖欠劳动者报酬引发的劳动争议。近日，北京市一中院审理了一起劳动纠纷。用人单位一方以疫情期间不能确定劳动者工资支付标准为由未及时支付劳动者报酬，劳动者提出解除劳动合同并主张经济补偿，一审判决驳回劳动者关于解除劳动合同经济补偿的诉讼请求后，劳动者上诉至北京一中院。二审最终改判支持劳动者的诉讼请求。
基本案情
李甲于2010年12月28日入职乙公司，月工资为8000元。乙公司自2019年12月17日开始放假，于2020年4月26日通知李甲返岗上班，李甲工作至2020年6月10日，期间大部分时间处于待岗状态。乙公司支付李甲2020年1月至2020年3月每月工资1000元，未支付李甲2020年4月至6月期间工资。李甲以乙公司未及时足额支付工资为由提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁驳回李甲关于解除劳动合同经济补偿的申请之后，李甲诉至法院。
判决结果
一审法院经审理认为，鉴于疫情防控对企业经营的影响，企业客观存在劳动报酬计算标准不明确、不能及时足额支付劳动报酬等情况，乙公司虽未及时支付李甲疫情期间工资，但李甲未能举证证明乙公司存在恶意拒不支付疫情期间工资的情形，故对于李甲要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，一审法院未予支持。
北京市一中院经审理认为，2020年1月之前北京疫情还未全面爆发，而乙公司在2020年5月8日才向李甲支付2020年1月工资1000元，既不足额亦存在长期迟延，不属于因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差的情况，故乙公司应向李甲支付该项经济补偿金。
法官说法
一、乙公司能否以疫情为由不及时足额支付李甲的劳动报酬？
北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会联合印发的《关于审理新型冠转病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》指出，用人单位和劳动者对疫情防控期间的工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对员工要求企业支付解除劳动合同经济补偿金的请求一般不予支持。
但用人单位适用上述解答的前提是双方对劳动者工资标准存在争议。用人单位不能仅以疫情为由拒绝支付工资，还需要对迟发或少发工资的认识偏差合理性进行证明。本案中，乙公司虽然声称受疫情影响，不能确定李甲工资支付标准，但并未举证证明双方对工资标准存在争议，且乙公司未按照规定足额支付李甲停工停产后第一个工资支付周期内（即2020年1月份）的工资。按照《北京市工资支付规定》第二十七条：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”因此，即便乙公司经营受到疫情影响，也应当按正常月工资标准支付李甲2020年1月份的工资，乙公司未及时足额支付工资显然不属于双方对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差的情况。
二、劳动者被拖欠工资应当如何维权？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……
本案中，乙公司未按照法律规定向李甲及时足额支付劳动报酬，李甲有权要求乙公司支付相应的工资差额。此外，李甲还可以未及时足额支付劳动报酬为由向乙公司提出解除劳动合同，并要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金。经济补偿计算公式为：劳动者在本单位工作的年限×劳动合同解除或终止前12个月的月平均工资，其中工作年限为六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半年计算。
法官提示
劳动报酬系劳动者付出劳动的对价，关系着劳动者的基本生活需求，及时足额支付劳动者的劳动报酬是用人单位的法定义务。用人单位应当遵守法律法规，不得滥用“疫情原因”，拖欠劳动者工资。
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