企业盈亏与经济性裁员合法性的判断及适用优先留用条款的举证责任负担

企业盈亏与经济性裁员合法性的判断及适用优先留用条款的举证责任负担

来源：人社普法

李五（化名）在某通信公司担任系统工程师，双方于2011年8月2日签订无固定期限劳动合同。2018年8月21日，该公司向李五发出《裁员通知书》称，“基于公司当前的业务经营状况，根据《劳动合同法》第41条规定并经劳动部门备案确认，决定自2018年8月31日起解除李五的劳动合同”。李五主张，通信公司对其实施经济性裁员属于违法解除劳动关系，应向其支付违法解除劳动关系的赔偿金。理由如下：一、通信公司尚未处于亏损状态，只是利润下滑，不符合经济性裁员关于“生产经营发生严重困难”的前提条件。二、李五签订了无固定期限劳动合同，属于优先留用人员，不应被裁员。

一审法院判决：通信公司向李五支付解除劳动合同经济补偿金249768.75元。

李五不服，提起上诉。

广州市中级人民法院二审判决：通信公司向李五支付违法解除劳动关系的赔偿金499537.5元（即两倍补偿金）。

法官说法

通信公司实施经济性裁员解除李五的劳动关系是否合法，涉及两个方面的判断。一是通信公司是否具备经济性裁员的实质条件，二是通信公司有无违反经济性裁员的优先留用规则。通信公司实施经济性裁员，是基于客观经济情况的变化和公司面临的经营形势而调整经营方式的需要，通信公司对此已提供了审计报告及相关年报公告佐证其公司根据经济环境变化调整经营方式的必要。通信公司符合可以经济性裁员的法定情形，但是经济性裁员制度在保障用人单位生存权的同时，也要保障劳动者的就业权利。我国《劳动合同法》第四十一条明确了经济性裁员时应当优先留用人员的范围，用人单位实施经济性裁员应当依法保障相关人员的优先留用权利。对于本应优先留用而未能被留用的劳动者，用人单位应承担举证责任证明未留用该劳动者的充分理由。

本案中，通信公司虽称已考虑了李五的工作、学习、家庭等方面的因素，但并未提供相应的证据证实。通信公司未能举证证实其没有优先留用李五的合理性，应视为其对李五实施经济性裁员构成违法解除，故通信公司应向李五支付违法解除劳动关系的赔偿金。

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