如何认定网约家政服务人员与家政公司之间是否存在劳动关系

如何认定网约家政服务人员与家政公司之间是否存在劳动关系？

基本案情

宋某，出生日期为1976年10月7日，于2019年10月26日到某员工制家政公司应聘家政保洁员，双方订立了《家政服务协议》，约定：某家政公司为宋某安排保洁业务上岗培训（初级），培训费用由公司承担，宋某经培训合格后须按照公司安排为客户提供入户保洁服务，合作期限为2年；宋某须遵守公司统一制定的《家政服务人员行为规范》，合作期限内不得通过其他平台从事家政服务工作；某家政公司为宋某配备工装及保洁用具，并购买意外险，费用均由公司承担；宋某每周须工作6天，工作期间某家政公司通过本公司家政服务平台统一接收客户订单，并根据客户需求信息匹配度向宋某派发保洁类订单，工作日无订单任务时宋某须按照公司安排从事其他工作；某家政公司按月向宋某结付报酬，报酬计算标准为底薪1600元/月，保洁服务费15元/小时，全勤奖200元/月；如宋某无故拒接订单或收到客户差评，某家政公司将在核实情况后扣减部分服务费。2019年11月1日，宋某经培训合格后上岗。从事保洁工作期间，宋某每周工作6天，每天入户服务6至8小时。2020年1月10日，宋某在工作中受伤，要求某家政公司按照工伤保险待遇标准向其赔偿各类治疗费用，某家政公司以双方之间不存在劳动关系为由拒绝支付。宋某于2020年1月21日向仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某家政公司于2019年11月1日至2020年1月21日期间存在劳动关系。仲裁委员会裁决宋某与某家政公司之间存在劳动关系，某家政公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。

原告诉讼请求

请求确认某家政公司与宋某之间不存在劳动关系。

处理结果

一审法院判决：宋某与某家政公司于2019年11月1日至2020年1月21日期间存在劳动关系。某家政公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

案例分析

本案争议焦点是，宋某与某家政公司之间是否符合订立劳动合同的情形？

认定家政企业与家政服务人员是否符合订立劳动合同的情形，应当根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条之规定，重点审查双方是否均为建立劳动关系的合法主体，双方之间是否存在较强程度的劳动管理。

本案中，宋某未达法定退休年龄，其与某家政公司均是建立劳动关系的合法主体。在劳动管理方面，某家政公司要求宋某遵守其制定的工作规则，通过平台向宋某安排工作，并通过发放全勤奖、扣减服务费等方式对宋某的工作时间、接单行为、服务质量等进行控制和管理，双方之间存在较强的人格从属性。某家政公司掌握宋某从事家政服务业所必需的用户需求信息，统一为宋某配备保洁工具，并以固定薪资结构向宋某按月支付报酬，双方之间存在较强的经济从属性。宋某以某家政公司名义对外提供家政服务，某家政公司将宋某纳入其家政服务组织体系进行管理，并通过禁止多平台就业等方式限制宋某进入其他组织，双方之间存在明显的组织从属性。综上，某家政公司对宋某存在较强程度的劳动管理，符合订立劳动合同的情形，虽然双方以合作为名订立书面协议，但根据事实优先原则，应当认定双方之间存在劳动关系。

典型意义

在传统家政企业运营模式中，家政企业主要在家政服务人员与客户之间起中介作用，通过介绍服务人员为客户提供家政服务收取中介费；家政企业与服务人员之间建立民事合作关系，企业不对服务人员进行培训和管理、不支付劳动报酬，家政服务工作内容及服务费用由服务人员与客户自行协商确定。为有效解决传统家政行业发展不规范等问题，《关于促进家政服务业提质扩容的意见》（国办发〔2019〕30号）指出，员工制家政企业应依法与招用的家政服务人员签订劳动合同，按月足额缴纳城镇职工社会保险费；家政服务人员不符合签订劳动合同情形的，员工制家政企业应与其签订服务协议，家政服务人员可作为灵活就业人员按规定自愿参加城镇职工社会保险或城乡居民社会保险。各地落实该意见要求积极支持发展员工制家政企业。在此类企业中，家政企业与客户直接订立服务合同，与家政服务人员依法签订劳动合同或服务协议，统一安排服务人员为客户提供服务，直接支付或代发服务人员不低于当地最低工资标准的劳动报酬，并对服务人员进行持续培训管理。在仲裁与司法实践中，对于家政企业与家政服务人员之间发生的确认劳动关系争议，应当充分考虑家政服务行业特殊性，明确企业运营模式，查明企业与家政服务人员是否具备建立劳动关系的法律主体资格，严格审查双方之间是否存在较强程度的劳动管理，以此对签订劳动合同和签订服务协议的情形作出区分，据实认定劳动关系。

根据事实依法建立用工关系

促进员工制家政企业健康发展

黄 昆

无论是否采取“互联网+”模式，员工制家政服务企业都应当按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条和最高人民法院《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第七条的精神，不断规范用工管理。符合劳动合同签订情形的，应当依法签订劳动合同；不符合确立劳动关系情形，但在一定程度上接受企业劳动管理的家政服务人员，在签订书面协议明确双方权利义务的前提下，依法保障其公平就业、报酬支付、劳动安全卫生、职业伤害以及参加社会保险等方面的权利。

家政服务主要是指在家庭中为其提供清洁保洁、家庭成员照顾、家务管理等家务劳动服务；家政服务人员即指在客户家庭，为其提供清洁保洁、家庭成员照顾、家务管理等家务劳动服务的人员。家政服务人员可以只为一个家庭提供服务，也可以同时为几个家庭提供服务。

当前，家政服务企业运营模式主要有三种，即员工制、会员制（准中介制）、中介制。不同模式下家政企业（机构）与客户家庭和家政服务人员之间的法律关系不同。

1. 中介制：即家庭和家政服务人员通过职业介绍等中介机构提供中介服务，客户家庭与家政服务人员经平等协商后直接建立雇佣关系，中介机构收取一次性服务的中介费用。此种情况下，中介机构提供的是一次性的职业介绍服务，与家政服务人员形成一次性的职业介绍服务关系，主要适用关于职业中介和民法居间合同的有关法律规定。

2. 会员制：也被称为“准中介制”， 即从事家政服务的机构招募家政服务人员为其会员，为其提供培训、纠纷调解、职业介绍等服务，会员需每年交纳会费作为获取服务的对价。家政服务人员在经该家政服务企业介绍到家庭工作后，与客户家庭直接签订服务合同，建立雇佣关系；家政服务人员的工资由家庭直接支付。家政服务企业不是服务合同的主体，最多只起见证人的作用。客户与家政服务人员之间的纠纷由其自主解决，家政服务企业按照合同约定可予以协助。此种模式下，家政服务人员会和家政服务机构之间形成比中介制更为稳定的职业介绍和职业培训关系，但二者之间主要适用的仍然是有关职业中介和民法居间合同的规定。

3. 员工制：员工制家政服务是我国促进家政服务业高质量发展的一个重要内容，根据《国务院办公厅关于促进家政服务业提质扩容的意见》（以下简称《意见》）的界定，是指家政服务企业直接与消费者（客户）签订服务合同，与家政服务人员依法签订劳动合同或服务协议并缴纳社会保险费（已参加城镇职工社会保险或城乡居民社会保险均认可为缴纳社会保险费），统一安排服务人员为消费者（客户）提供服务，直接支付或代发服务人员不低于当地最低工资标准的劳动报酬，并对服务人员进行持续培训管理。从事家政服务业的组织招聘家政服务人员作为其工作人员，进行培训并派遣到客户家工作。该模式下从事家政服务业的组织一般为登记设立的有限责任公司，其与符合确立劳动关系情形的家政服务人员之间签订劳动合同，适用劳动法律法规；与不符合确立劳动关系情形的家政服务人员之间签订服务协议，适用民法有关规定。家政服务企业将家政服务人员派往客户家庭提供家政服务，客户与家政服务人员不存在直接的法律关系，出现纠纷由企业与客户双方解决，家政服务人员的行为属于职务行为，工资报酬由家政服务企业支付。此种情况下，客户家庭与家政服务人员的权利保障较好，家政服务企业承担的责任也较会员制和中介制要大。

《意见》提出要大力发展家政电商、“互联网+家政”等新业态，近年来互联网家政得到进一步发展。根据前瞻产业研究院报告，2021年我国家政服务用户线上渗透率已经达到71.4%，互联网家政平台月活用户规模达到2919万人。前述三种家政服务业经营模式在网约家政服务中也均存在，与线下家政服务的主要区别是家政服务需求方与家政服务人员的匹配是在线上完成。

此次发布的网约家政服务人员宋某案中所涉及的就是一家员工制的互联网家政企业。正如案例分析中所谈到的，宋某与某家政公司均符合建立劳动关系的主体要求，同时，家政公司对于宋某实施了全面的劳动管理，具有很强的人格从属性、经济从属性、组织从属性，属于应当签订劳动合同的情形。

实际上无论是否采取“互联网+”模式，员工制家政服务企业都应当按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条和最高人民法院《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第七条的精神，根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，不断规范用工管理。符合劳动合同签订情形的，应当依法签订劳动合同；不符合确立劳动关系情形，但在一定程度上接受企业劳动管理的家政服务人员，在签订书面协议明确双方权利义务的前提下，依法保障其公平就业、报酬支付、劳动安全卫生、职业伤害以及参加社会保险等方面的权利。

（作者系中国劳动和社会保障科学研究院劳动人事争议研究室主任、中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会秘书长）

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