高管主张恢复劳动关系的，应严格审查是否具备继续履行客观条件

高管主张恢复劳动关系的，应严格审查是否具备继续履行客观条件

【基本案情】

2018年9月17日，陈某、J公司订立劳动合同，约定陈某担任资管部总经理，月工资50,000元，有效期为2018年9月17日至2020年9月16日，其中“前贰个月为试用期”。2018年9月，陈某入职J公司处。2018年11月2日，J公司向陈某发送书面通知，以陈某“在试用期间被证明不符合录用条件”为由，通知陈某解除劳动合同，双方劳动关系于2018年11月2日解除。2018年11月3日，J公司与案外人韩某续签劳动合同，约定韩某担任资管部总经理。2018年12月10日，陈某申请仲裁，要求J公司恢复劳动关系并支付恢复期间的工资。仲裁裁决对陈某的请求事项未支持。

【裁判结果】

一审法院认为，本案中，J公司主张陈某在试用期内表现不符合录用条件，但J公司并无证据证明其与陈某约定了具体录用条件，其现有证据也难以证明陈某存在违反公司管理规定应解除劳动合同的行为，故J公司以“试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同，属违法解除。本案中，J公司以陈某工作内容及岗位已由他人代为履行为由拒绝恢复劳动关系，并且提供了相应的证据加以佐证，一审法院对此予以采信。由于陈某原岗位已经由他人代替，客观上导致了双方的劳动合同不能继续履行，陈某要求恢复与J公司劳动关系并支付工资的诉讼请求，一审法院难以支持。J公司违法解除与陈某的劳动合同，依法应支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。

上海一中院认为，首先，一审认定J公司解除与陈某劳动合同的行为属于违法解除并判令J公司支付相应的违法解除赔偿金，J公司未对此提起上诉，视为对一审判决的认可，在双方对J公司违法解除劳动合同的事实都无异议的基础上，判断双方劳动关系能否恢复的关键在于是否具备继续履行原劳动合同的客观条件。其次，J公司以陈某原岗位已被案外人韩某代替为由拒绝恢复与其的劳动关系，为此提供了J公司与韩某的劳动合同、岗位变动记录、劳动合同续签记录、J公司的任命书等相关证据予以佐证。J公司、陈某双方均确认陈某原所在的岗位仅设臵一位人员，鉴于该岗位已于2018年11月3日起由他人任职，导致陈某与J公司原劳动合同不具备继续履行的客观条件，故双方劳动关系难以恢复，J公司应当支付陈某违法解除劳动合同的赔偿金。上海一中院故维持原判。

【法官提示】

用人单位违法解除后，高管主张恢复劳动关系的，应严格审查是否具备继续履行的客观条件。首先，用人单位和高管之间需要很强的信任关系做基础，一旦进入劳动仲裁或诉讼，双方的信任关系便不复存在，强制恢复可能会使公司管理陷入僵局；其次，高管的岗位往往比较稀缺且不能长时间空臵，一旦高管原岗位被他人替代，用人单位又很难再为高管创设新岗位，也会导致原劳动合同不具备继续履行的客观条件。故结合案件特点，在向高管行使释明权后，改为支付高管违法解除赔偿金则更有利于和谐劳动关系的构建。

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