职工请病假，单位有权要求提供详细材料吗？

职工请病假，单位有权要求提供详细材料吗？

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基本事实：职工请病假只提交了诊断证明书

2017年10月16日，谢某与A公司签订劳动合同书，约定：谢某担任外勤人员（高级项目经理），合同期限自2017年11月1日至2020年10月31日。

2018年2月14日、2018年4月11日至4月30日、2018年9月25日至9月30日、2018年10月8日至10月19日，谢某休年假30天。

2018年9月10日，谢某开始休病假。谢某向A公司提交了病休的诊断证明书。

2018年12月29日，A公司向谢某发送律师函，内容为：谢某提交的病假文件存在缺少部分病历、心理治疗凭证、心理治疗单据、医药费凭据、心理治疗材料、精神分析治疗材料，要求谢某收函后向A公司出具完整的请病假资料，如无法提供，公司将考虑不得不视谢某的行为为旷工，并依法进行后续处理。

2019年1月16日，A公司向谢某发送律师函，内容为：谢某的配偶使用谢某的工作邮箱向A公司及律师发送邮件，谢某将邮箱密码透露给第三方，将工作邮箱交由第三方使用；谢某未对欠缺的病假证明予以补充提交，视为旷工，谢某严重违纪，故解除与谢某的劳动关系。

A公司提交的电子邮件显示2019年1月14日18时10分，A公司员工Nelly Zhang向谢某的邮箱（包括工作邮箱）发送主题为“关于2019年1月15日见面沟通的安排”的邮件，内容为“肖女士，请于2019年1月15日前往亮马河大厦X律所，参加沟通”；2019年1月14日19时5分，谢某的邮箱进行了回复，内容为“明天有其他安排，抱歉不能见面沟通，医生说可以在病历上写证明，证明我先生是从2018年8月就在该医院持续就诊，Carol”。谢某主张A公司向其工作邮箱发送了给其爱人的邮件，又给其手机发送了短信，其才以爱人的名义给A公司回复邮件，其没有泄露邮箱密码。

劳动仲裁：合法解除

谢某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付加班费等。仲裁委员会以京朝劳人仲字（2019）第09075号裁决书裁决：1．A公司支付谢某2018年1月1日至2018年12月31日期间未休年假工资5270．99元；2．驳回谢某的其他仲裁请求。谢某不服该裁决，故诉至法院。

一审法院：单位违法解除

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。谢某于2018年9月10日开始休病假，谢某向A公司提交了病休的诊断证明书；谢某提交的诊断证明书足以证明其因病需要休息的主张；即便谢某提交的就诊材料不如A公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；A公司因此认定谢某旷工缺乏依据；A公司向谢某的工作邮箱发送了给谢某爱人的邮件，A公司用谢某的工作邮箱与第三人来沟通工作以外的事项在先，A公司的行为本身对于其主张的保密义务就存在不谨慎的情形；A公司因此以谢某泄密为由解除劳动关系，缺乏依据，一审法院不予采纳。A公司解除与谢某的劳动关系，缺乏事实及法律依据，应支付谢某违法解除劳动关系赔偿金630 542元（28 661元×11×2）。

二审法院：材料能反映职工患病就诊事实即可，但不应过分求全

本院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。根据健康中国行动推进委员会2019年7月9日发布的《健康中国行动（2019—2030年）》，当前，我国常见精神障碍和心理行为问题人数逐年增多，个人极端情绪引发的恶性案（事）件时有发生。我国抑郁症患病率达到2．1%，焦虑障碍患病率达4．98%。抑郁症是一种常见疾病，指情绪低落、兴趣丧失、精力缺乏持续2周以上，有显著情感、认知和自主神经功能改变并在发作间歇期症状缓解。不得不承认，抑郁症和抑郁状态逐渐成为影响劳动者正常工作和生活的因素。

而根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。而根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定》5．1．3条可以看出，“抑郁、焦虑”确属于工伤与职业病的一种表现。A公司作为用人单位，对劳动者提交病假条后的身体状况表示关切分属应当，假如劳动者身体状况恶化，用人单位也负有不得解除劳动合同的法律义务，假如未参加工伤保险而构成工伤，用人单位还要按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付相应费用。反之，假如劳动者通过提交病假条就可以达到在不向用人单位提供劳动的同时可获取病假工资的目的，则无疑侵害了用人单位的用工管理权和合法权益。由此，劳动者在提交病假申请时是否履行了用人单位要求的必要手续，其休假是否构成恶意旷工，需要具体案件具体判断，这也是平衡劳资双方权益的关键。

本案中，谢某提交的诊断证明书能够反映其存在抑郁状态且有建议休息的医嘱，即便谢某提交的就诊材料不如A公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；2018年12月10日前谢某的病假申请已经过A公司OA批准，

《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”本院认为，谢某罹患疾病的细节应属个人隐私，A公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映谢某患病就诊事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。结合A公司在上诉意见中所称“谢某从未按照A公司规章制度提交完整的证明其在客观上患有‘精神病’疾病的病假证明材料”，A公司对于忧郁状态或忧郁症的认识存在偏差，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条规定，企业职工医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限计算，而根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，“精神病”等特殊疾病的认定只涉及在24个月内不能痊愈需要延长医疗期的情形，故对A公司的相应上诉主张，本院不予采信。根据谢某的陈述及证据，其在2018年12月10日OA关闭后仍通过邮件等形式向公司发送了病假条和诊断证明，故A公司认定谢某旷工并以此为由解除与谢某的劳动关系缺乏依据。

北京市第三中级人民法院

民 事 判 决 书

(2021)京03民终106号

上诉人（原审被告）：A信息科技（北京）有限公司。

被上诉人（原审原告）：谢某。

上诉人A信息科技（北京）有限公司（以下简称A公司）因与被上诉人谢某劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初63471号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，审理了本案。本案现已审理终结。

A公司上诉请求：撤销一审判决第一、二项，改判驳回谢某的全部诉讼请求。事实与理由：一、基本事实（一）关于病假事实。2008年4月23日，谢某入职A公司，签署有《劳动合同》、《员工手册》、《公司专有信息和非竞争协议-中国》及《Information Security Responsibilities》（以下称“《信息安全责任书》”）等法律文件。根据该等文件的约定，谢某有义务遵守A公司的各项规章制度，如休请病假制度和信息保密义务，如有违反，A公司有权立即与之解除劳动合同。自2018年9月10日起，谢某以“抑郁状态”为由向A公司申请病假，但是，一直未有按照A公司要求提交有关病假材料。对于“抑郁状态”能否达到法定“精神病”病假的标准，A公司持有异议，故此催促仍未提供完整材料。（二）关于违反保密义务事实。2019年1月14日，谢某向其配偶泄露A公司提供的工作邮箱的账号及密码。基于以上两点事实基础，根据劳动法律法规以及公司《员工手册》，2019年1月16日，A公司因谢某未有履行病假申请程序构成旷工及泄露保密信息该两种严重违反规章制度情形与之解除劳动关系。二、一审判决认定事实不清、适用法律错误。（一）一审判决关于谢某未有提交完整病假材料不足以构成旷工，A公司无权据此与之解除劳动关系的认定与事实不符，与法律和类案判例规则不符。1、A公司根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定自主制定的规章制度，包括休假制度对谢某具有约束力，若有违反，A公司有权依据规章制度对其采取包括解除劳动关系在内的措施。2、A公司的规章制度之一《员工手册》明确规定，仅有提交病假申请及相关证明材料，病假申请才可获批，否则构成旷工。《员工手册》第13．2条“立即解聘”条款中明确规定，员工连续旷工三天（含）以上的属于严重违纪行为，A公司有权立即与之解除劳动关系。《员工手册》第7条“休假政策”中亦明确规定，员工的所有假期，含病假必须履行申请和审批程序，未经系统申请并获批准的，视为旷工。有关审批的要求规定在第7．3条，具体包括：（1）员工休请病假必须提交申请；（2）申请病假需提供相应的诊断和病假证明文件。根据第4．5条，病假证明文件包括有关疾病病历、诊断证明、病假条及其他A公司合理要求的文件。由此可知，在谢某未能按照该等规定申请病假并提交完整病假证明材料的情况下，A公司有权将其未有到岗的行为视为旷工。3、谢某从未按照A公司规章制度提交完整的证明其在客观上患有“精神病”疾病的病假证明材料，并且，其在2019年12月10日-12月31日期间申请的病假因材料不齐备未获批准，旷工达16天，A公司有权与之解除劳动关系。除《员工手册》第4．5条明确规定有申请病假应提供的证明材料外，自2018年10月起，A公司亦多次通过邮件及微信的方式指导并催告谢某提供申请病假所需证明文件。并且，A公司多次明确提示，仅有提供完整的证明材料，病假申请才可获批，否则构成旷工。但是，谢某一直未有按照A公司要求提供完整的病假证明材料，只是提交了证明其存在“抑郁状态”的证明，但是A公司认为根据有关的类案判例规则，“抑郁状态”无法等同于“精神病”。抑郁状态实际上是每个人都可能存在的一种精神状态，并其是否已经属于医学上的“精神病”需要谢某提供证据予以证明。经多次催告无果，且，谢某未有提供完整的符合法定精神病病假证明材料的情况下，A公司未有批准谢某申请的2018年12月10日至2018年12月31日期间共计16天病假，该等期间内，谢某并未到岗上班。根据A公司上述规章制度，应视为谢某旷工16天，属于严重违反规章制度，A公司有权据此与之解除劳动关系。

4、谢某并未举证证明其申请的病假符合适用医疗期的规定，在此情况下，仍应按照A公司规定提交完整的病假证明材料，否则构成旷工。根据《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第二条第一款，仅确诊为“精神病”才属于可适用医疗期规定的特殊疾病。谢某提供的诊断证明仅显示其处于“焦虑和抑郁状态”，并未确诊患有精神病，且，谢某未举证提供有关鉴定其患有“精神病”的司法鉴定报告。故此，根据类案——北京市高级人民法院（2015）高民申字第02928号民事裁定书、北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第01224号民事判决书及北京市第二中级人民法院（2017）京02民终6715号民事判决书，谢某未依法举证证明其已经在客观上满足适用医疗期的相关规定，谢某如因生病确需休假，必须遵守A公司有关病假申请的制度，如，根据就诊情况按次提交病假申请及相应的病假证明材料，否则构成旷工。需要说明的是，谢某作为劳动者虽然享有在身体不适时申请休假的权利，但是，应当在遵守A公司规章制度的前提下合理行使。在A公司经由规章制度明确病假申请程序，并在执行时多次强调提示的情况下，谢某仍未遵守规定第二条第一款：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”提供必要病假证明材料，该等行为不仅严重违反了A公司规章制度，且情节十分恶劣。一审法院以谢某处于生病状态需要休息为由否认A公司执行规章制度的合法性，并认定A公司与谢某解除劳动关系的行为违法，与事实不符，于法律无据。（二）一审判决关于A公司未有谨慎执行保密义务，无权因谢某泄密与之解除劳动关系的认定与事实不符，且无法律依据。1、根据A公司规章制度，谢某向其配偶泄露自己工作邮箱账户及密码的行为违反了保密义务，且属于严重违反规章制度，A公司有权据此与之解除劳动关系。A公司规章制度——《劳动合同》第19条、《员工手册》第13．1条第7项、《公司专有信息和非竞争协议-中国》及《信息安全责任书》均明确规定，任何员工将工作账户及密码等保密信息透露给未经授权者，包括员工的配偶和家人的，A公司有权与之解除劳动关系。2019年1月14日，谢某的配偶使用谢某的工作邮箱回复邮件足以证明谢某存在泄漏工作邮箱账户及密码的行为。更何况，谢某在一审庭审时明确承认，其配偶回复此封邮件时在外出差与谢某并不在一处，此情况下，谢某配偶能使用谢某的工作邮箱回复邮件的原因仅能是谢某向其配偶泄露了工作邮箱的账户及密码。根据A公司上述规章制度，A公司有权与谢某解除劳动关系。2、A公司一直严格执行保密义务，不曾有判决主文声称的不谨慎情况。首先，A公司员工NellyZhang在2019年1月14日18时10分发送的主题为“关于2019年1月15日见面沟通的安排”的沟通邮件的收件邮箱有三个，其中之一为“***@163．com”。此邮箱正是记载于《劳动合同》中的“紧急电子邮箱”，而“紧急联系人”系“肖霞”。由此可知，A公司系通过谢某提供的“紧急电子邮箱”与其“紧急联系人”沟通，不存在一审判决主文认定的“用谢某工作邮箱与第三人沟通”之事实。其次，谢某的配偶是作为谢某的代理人与A公司沟通有关谢某的病假申请事宜。此情况下，A公司向谢某的工作邮箱发送上述沟通邮件原因有二：一方面，A公司处于谨慎角度考虑与谢某核实“肖女士”的身份，另一方面，此行为系充分尊重和保障谢某的知情权。A公司在发送上述沟通邮件后，再次向谢某发送短信提示的用意也在此。据此，一审法院关于A公司执行保密义务不谨慎的认定具有明显的主观臆断倾向，缺乏事实及证据支持，且违反一般正常人的合理预见范围即违反常识、常理、常情。一审法院据此主观臆断认定A公司因谢某泄密与之解除劳动关系的行为违法，属于适用法律错误。（三）谢某已经休完了自2018年1月1日至2018年12月31日期间的全部年假，不存在未休年假。一审判决主文对此事实表示认可的情况下，又判决A公司向谢某支付未休年假工资，前后矛盾，与事实不符，于法律据。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误。

谢某答辩称，同意一审判决，不同意A公司的上诉请求。谢某已向A公司出具了病假证明，足以证明生病事实，双方对于请假材料有不同意见并不能成为认定旷工依据，谢某并非故意不出勤，而是客观情况无法出勤。根据国家相关规定要求，谢某享有医疗期，谢某提交的病假证明足以证明需要停止工作进行治疗。谢某未向任何人泄露邮箱密码不存在违规行为。劳动合同解除时，谢某仍处于医疗期，谢某有权要求支付违法解除赔偿金，2018年谢某尚有两天未休年假，就此A公司在仲裁后并未起诉说明其认可未休年假情况。

谢某向一审法院提出诉讼请求：1．支付违法解除劳动合同赔偿金630 542元；2．支付2018年1月1日至2018年12月31日未休年假工资7906．48元；3．支付2018年1月1日至2018年9月9日延时加班费51 886．29元及休息日加班费19 766．21元。

一审法院认定事实如下：

2017年10月16日，谢某与A公司签订劳动合同书，约定：谢某担任外勤人员（高级项目经理），合同期限自2017年11月1日至2020年10月31日，谢某在A公司的服务期自2008年4月23日连续计算，谢某的基本工资为28

661元。

2018年2月14日、2018年4月11日至4月30日、2018年9月25日至9月30日、2018年10月8日至10月19日，谢某休年假30天。

2018年9月10日，谢某开始休病假。谢某向A公司提交了病休的诊断证明书。

2018年12月29日，A公司向谢某发送律师函，内容为：谢某提交的病假文件存在缺少部分病历、心理治疗凭证、心理治疗单据、医药费凭据、心理治疗材料、精神分析治疗材料，要求谢某收函后向A公司出具完整的请病假资料，如无法提供，公司将考虑不得不视谢某的行为为旷工，并依法进行后续处理。

2019年1月16日，A公司向谢某发送律师函，内容为：谢某的配偶使用谢某的工作邮箱向A公司及律师发送邮件，谢某将邮箱密码透露给第三方，将工作邮箱交由第三方使用；谢某未对欠缺的病假证明予以补充提交，视为旷工，谢某严重违纪，故解除与谢某的劳动关系。

A公司提交的电子邮件显示2019年1月14日18时10分，A公司员工Nelly Zhang向谢某的邮箱（包括工作邮箱）发送主题为“关于2019年1月15日见面沟通的安排”的邮件，内容为“肖女士，请于2019年1月15日前往亮马河大厦X律所，参加沟通”；2019年1月14日19时5分，谢某的邮箱进行了回复，内容为“明天有其他安排，抱歉不能见面沟通，医生说可以在病历上写证明，证明我先生是从2018年8月就在该医院持续就诊，Carol”。谢某主张A公司向其工作邮箱发送了给其爱人的邮件，又给其手机发送了短信，其才以爱人的名义给A公司回复邮件，其没有泄露邮箱密码。

谢某主张其存在加班，并提交电子邮件截图，显示其曾在工作日外的时间发送电子邮件。

谢某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付加班费等。仲裁委员会以京朝劳人仲字（2019）第09075号裁决书裁决：1．A公司支付谢某2018年1月1日至2018年12月31日期间未休年假工资5270．99元；2．驳回谢某的其他仲裁请求。谢某不服该裁决，故诉至法院。

一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。谢某于2018年9月10日开始休病假，谢某向A公司提交了病休的诊断证明书；谢某提交的诊断证明书足以证明其因病需要休息的主张；即便谢某提交的就诊材料不如A公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；A公司因此认定谢某旷工缺乏依据；A公司向谢某的工作邮箱发送了给谢某爱人的邮件，A公司用谢某的工作邮箱与第三人来沟通工作以外的事项在先，A公司的行为本身对于其主张的保密义务就存在不谨慎的情形；A公司因此以谢某泄密为由解除劳动关系，缺乏依据，一审法院不予采纳。A公司解除与谢某的劳动关系，缺乏事实及法律依据，应支付谢某违法解除劳动关系赔偿金630 542元（28 661元×11×2）。谢某2018年的年假已休，且存在长时间休病假的情形；A公司对仲裁裁决的未休年假工资没有提起诉讼，一审法院不持异议。电子邮件的发送，可以在极短时间内完成；谢某发送电子邮件的行为，不足以证明其持续存在加班的行为；故谢某要求支付加班费的请求，一审法院不予支持。

综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条之规定，判决：一、A公司于判决生效后七日内给付谢某违法解除劳动关系赔偿金630 542元。二、A公司于判决生效后七日内给付谢某二○一八年一月一日至二○一八年十二月三十一日未休年假工资5270．99元。三、驳回谢某其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审中，当事人未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。

根据健康中国行动推进委员会2019年7月9日发布的《健康中国行动（2019—2030年）》，当前，我国常见精神障碍和心理行为问题人数逐年增多，个人极端情绪引发的恶性案（事）件时有发生。我国抑郁症患病率达到2．1%，焦虑障碍患病率达4．98%。抑郁症是一种常见疾病，指情绪低落、兴趣丧失、精力缺乏持续2周以上，有显著情感、认知和自主神经功能改变并在发作间歇期症状缓解。不得不承认，抑郁症和抑郁状态逐渐成为影响劳动者正常工作和生活的因素。

而根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。而根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定》5．1．3条可以看出，“抑郁、焦虑”确属于工伤与职业病的一种表现。A公司作为用人单位，对劳动者提交病假条后的身体状况表示关切分属应当，假如劳动者身体状况恶化，用人单位也负有不得解除劳动合同的法律义务，假如未参加工伤保险而构成工伤，用人单位还要按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付相应费用。反之，假如劳动者通过提交病假条就可以达到在不向用人单位提供劳动的同时可获取病假工资的目的，则无疑侵害了用人单位的用工管理权和合法权益。由此，劳动者在提交病假申请时是否履行了用人单位要求的必要手续，其休假是否构成恶意旷工，需要具体案件具体判断，这也是平衡劳资双方权益的关键。

本案中，谢某提交的诊断证明书能够反映其存在抑郁状态且有建议休息的医嘱，即便谢某提交的就诊材料不如A公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；2018年12月10日前谢某的病假申请已经过A公司OA批准，

《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”本院认为，谢某罹患疾病的细节应属个人隐私，A公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映谢某患病就诊事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。结合A公司在上诉意见中所称“谢某从未按照A公司规章制度提交完整的证明其在客观上患有‘精神病’疾病的病假证明材料”，A公司对于忧郁状态或忧郁症的认识存在偏差，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条规定，企业职工医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限计算，而根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，“精神病”等特殊疾病的认定只涉及在24个月内不能痊愈需要延长医疗期的情形，故对A公司的相应上诉主张，本院不予采信。根据谢某的陈述及证据，其在2018年12月10日OA关闭后仍通过邮件等形式向公司发送了病假条和诊断证明，故A公司认定谢某旷工并以此为由解除与谢某的劳动关系缺乏依据。

A公司向谢某的工作邮箱发送了给谢某爱人的邮件，A公司用谢某的工作邮箱与第三人来沟通工作以外的事项在先，A公司的行为本身对于其主张的保密义务就存在不谨慎的情形。A公司因此以谢某泄密为由解除劳动关系，缺乏依据。

A公司解除与谢某的劳动关系，理由为泄露工作邮箱密码以及旷工。如前所述，此二项理由均缺乏事实及法律依据，故一审法院判决A公司支付谢某违法解除劳动关系赔偿金630 542元，并无不当，本院予以维持。

关于未休年假工资。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条规定，当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。本案中，A公司未就仲裁裁决的未休年假工资提起诉讼，视为认可该项裁决，系处分自身民事权利的行为。根据前述法律规定，一审法院判决A公司支付未休年假工资5270．99元，并无不当，本院予以维持。

综上所述，A公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由A信息科技（北京）有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审判长：蒙瑞

审判员：龚勇超

审判员：金妍熙

二Ｏ二一年三月三十一日

法官助理：刘茜倩

书记员：张朋

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