劳动合同违约金制度探析

劳动合同违约金制度探析

作者：临颍县人民法院 周亚莉

劳动合同中的违约金条款作为一种违约责任救济方式，对劳动合同的履行有重大的意义。但由于我国现行法律相关规定的缺失，导致劳动合同中违约金问题存在很多争议。本文通过分析劳动合同违约金的法律性质及法律适用中存在的问题，对我国劳动合同违约金制度提出建议，以期对劳动合同实际运用和救济有所贡献。

一、劳动合同违约金概述

（一）劳动合同违约金的概念

违约金是民、商事交易中一种常见的违约救济方式，其诞生可追溯到大陆法系的源头罗马法。它是当事人通过约定而预先确定的、在违约后生效的独立于履行行为之外的给付。违约金不仅有担保债务履行的职能，而且对于合同当事人一方违约后即时补偿受害人的损失并制裁违约行为具有重要作用。关于违约金的种类问题，无论是大陆法系还是英美法系，一般都将违约金分为两种，惩罚性违约金和补偿性违约金。劳动合同违约金顾名思义，是合同当事人双方在劳动合同中约定的违约金。

（二）劳动合同违约金的法律性质

与一般民事合同相比,劳动合同具有以下特殊性：第一，劳动合同的附合化。在劳动合同中，劳动者往往囿于其劣势地位，虽然有决定缔约与否的自由，但无参与决定内容的自由，决定合同内容的权利由处于优势地位的用人单位垄断，其实质是劳动者与用人单位经济地位不平等导致处于劣势地位的劳动者失去与用人单位自由协商的权利，契约自由变成了用人单位单方的契约自由。第二，劳动合同的变异性。由于劳动者在信息不充分、信息量不对称的情况下与用人单位启动了兼具人身隶属性质的劳动关系。为了实现立法对劳动者的特殊保护,劳动合同的违约金不能简单套用《合同法》中关于违约金的规定,而应有自己特殊的制度设计。

关于违约金的性质，学界存在着不同的看法，两大法系的规定也有所不同。《德国民法典》认为违约金具有补偿性，同时承认迟延履行违约金的惩罚性；英美法系只承认补偿性的违约，不承认具有惩罚性的违约金，如果法院认为某一违约金具有惩罚性性质，便可否认其效力。然而，尽管我国的《劳动合同法》采纳了限制违约金形式，但尚未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件作出具体规定，以致现实中出现劳动合同双方当事人随意约定违约金的情况。司法实践中，有根据违约金的补偿性质进行的裁判，也有根据违约金的惩罚性质进行的裁判，导致同一情形出现不同的裁判结果。

二、劳动合同法违约金制度存在的问题

《劳动合同法》虽然采用限制约定违约金的立法模式杜绝了任意约定违约金的问题，这是立法的巨大进步，但仍有不尽人意之处：

1、对违约金的适用主体设定不合理。《劳动合同法》 中虽然限制了用人单位约定违约金的情况，却没有提及用人单位适用违约金的情况，对于用人单位只是规定支付法定的经济补偿金。就违约金的设定目的及其本来的私法性质而言，违约金应当平等的适用于双方当事人，即只要有违约行为任何一方都要承担支付违约金的责任。如果违约金只是约束一方的行为，不尽不平等，违约金也失去了其约束双方行为促使履行合同的本来目的。劳动合同的当事人地位本来就有不平等，如果将违约金的责任只加于处于弱势地位的劳动者身上，只能加重劳动者的负担，使劳动者的地位更加脆弱。

2、缺少对用人单位支付的竞业限制经济补偿金和劳动者违反竞业限制的违约金的规制。《劳动合同法》第23条仅规定，用人单位要按月支付劳动者竟业限制的经济补偿，以及劳动者在违反竟业限制约定时，应按照约定向用人单位支付违约金。那么，基于用人单位和劳动者地位的不平等性，竞业限制条款所约定的经济补偿和违约金数额可能会显失公平，即用人单位支付少额的经济补偿而可要求劳动者承担巨额违约金 。

3、违约金的性质认定方面。关于违约金的性质，从我国目前劳动合同法对违约金有关规定来看，违约金的性质完全定格在补偿的特性，而失去了惩罚特性，虽然这比较符合于保护劳动者立法的宗旨，但一方面这不符和违约金的内在特性要求，另一方面当《劳动合同法》所涉及的违约金制度完全退化成为一种赔偿责任时，一般的辞职就会和服务期辞职发生冲突。笔者认为，这种一元的认定结构有失偏颇。

4、违约金的数额限制缺乏灵活性。鉴于劳动合同符合化的特点，建议立法参考 《合同法》第114条的规定，根据倾斜保护劳动者的原则，赋予劳动合同当事人调整违约金的请求权，在目前法律对劳动合同违约金条款尚无明确规定之前，赋予法官或仲裁员运用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预，对高额违约金予以适当的调整，以更好地保护劳动者的权益。

三、劳动合同违约金制度的思考

针对上述不足，笔者认为可以从以下几个方面对劳动法进行完善 ：

（一）规定劳动者与用人单位同等地适用违约金

目前，我国《劳动合同法》仅仅规定了劳动者特定情况下提前解除劳动合同应当支付违约金，而用人单位提前解除劳动合同只向劳动者支付经济补偿金，以代替违约金。违约金只适用于劳动者，是用人单位防止劳动者跳槽辞职的重要手段。法律的这种规定导致了劳动合同的当事人本身就具有地位不平等的特点，如果将违约金的责任只加于劳动者身上，只能加重劳动者的负担，使劳动者的地位更加脆弱，不利于劳动关系的协调和稳定。在建设和谐社会的背景下，平等适用违约金制度显得更加重要。因而，应当在立法中明确规定用人单位违反劳动合同，应按照法律规定支付经济补偿金，同时按照劳动合同约定向劳动者支付违约金，从而限制用人单位利用其强势地位随意解除劳动合同，更好的维护劳动者的利益。

（二）设定竞业限制有关标准

劳动合同法虽然有关于竞业限制的相关规定，但对用人单位支付给劳动者的竞业限制的经济补偿的最低标准，以及劳动者违反竞业限制约定支付给用人单位的违约金的上限标准却没有相应的规定，这样容易造成用人单位利用自身优势，让劳动者签订经济补偿标准较低，而违约金较高的竞业限制条款。虽然双方签订违约金协议是在自愿、自由的行为，但由于劳动合同中用人单位与劳动者的地位不平等，这从根本上决定了劳动合同双方签订的违约金协议无法保证机遇、地位和环境的实质性的平等，违背了劳动合同法的立法目的。因此，劳动合同法应明确规定劳动者违反竞业限制约定支付给用人单位的违约金的最高标准，建议以劳动者因竞业限制所得的3倍做为违约金的上限；同时，对用人单位支付给劳动者的竞业限制的经济补偿的最低标准也应该做一个规定，有了上下限的标准，就能更好的保护处于弱势地位一方的权益。

（三）确立二元结构的违约金规则

关于违约金的性质，理论界一直存在争议，争议的焦点是违约金在性质上是惩罚性还是补偿性。王利明先生认为，“违约金在一般情况应为补偿性，如果当事人未在合同中特别约定或法律无特别规定是惩罚性的，则当事人约定的违约金应为补偿性的”。 学界也一般认为，考虑到劳动合同的特性，劳动合同的违约金应当具有的是补偿性，而非惩罚性，应与违约造成的实际损失相适应，而不能脱离劳动者的实际支付能力。笔者认为，从我国目前劳动合同违约金的性质完全定格在补偿的特性，而失去了惩罚特性，虽然这比较符合于保护劳动者立法的宗旨，但一方面这不符和违约金的内在特性要求，另一方面当《劳动合同法》所涉及的违约金制度完全退化成为一种赔偿责任时，一般的辞职就会和服务期辞职发生冲突，这一点在理论界也是学者赞同的。 因此，笔者认为，合同中违约金的性质应适当保留惩罚的特性，二元制的违约金规则不失为不错的选择。二元规则体现为：劳动合同中约定由劳动者承担违约金时，适用体现私法理念的《合同法》，将用人单位作为普通民事合同当事人对待，适用补偿性规则；约定由用人单位承担违约金时， 适用体现社会法理念的《劳动合同法》，对劳动者予以倾斜保护，适用惩罚性赔偿规则，以此来约束用人单位，避免用人单位利用强势地位来侵犯劳动者的合法权益。从劳动合同违约金的二元规则出发，明确规定：用人单位承担违约金的性质是补偿性兼有惩罚性；劳动者承担违约金的性质为补偿性。

（四）赋予当事人调整违约金的请求权，扩大仲裁员和法官的自由裁量权

鉴于劳动合同从属性的特点，赋予劳动合同当事人调整违约金的请求权，当事人认为违约金数额过高或过低时，当事人可以请求劳动仲裁机构或者人民法院就违约金的数额进行调整。仲裁机构或者法院在确定违约金数额是高还是低时，应视违约方是劳动者还是用人单位而参照不同的标准：当用人单位违约，需要支付违约金时，判断的标准是用人单位违约给劳动者造成的所有实际损失；当劳动者违约，需要支付违约金时，判断的标准是劳动者违约给用人单位造成的直接损失，同时应综合考虑劳动者的支付能力、工资状况、过错大小、违约可能给用人单位造成的损失、用人单位的过错等多种因素，从首先保护劳动者生存权的角度进行调节。

特别声明：本网站上刊载的任何信息，仅供您浏览和参考之用，请您对相关信息自行辨别及判断，本网站不承担任何责任；本网站部分内容转自互联网，如您知悉或认为本站刊载的内容存在任何版权问题，请及时联系本站网络服务提供者或进行网上留言，本站将在第一时间核实并采取删除、屏蔽、断开链接等必要措施。网络服务提供者联系电话：15313195777。