论无固定期限劳动合同制度立法的完善

论无固定期限劳动合同制度立法的完善

作者：冉萱

摘要

无固定期限劳动合同制度的立法目的是构建和谐稳定的劳动关系，保护劳动者。然而，我国现行相关法律规定不够科学，关注劳动者权益保护的同时，在一定程度上忽视了用人单位的合法利益，导致立法目的难以实现。要正确面对无固定期限劳动合同制度的现实困境，认识到立法的缺陷，以司法解释对法律条文进行说明与补充，平衡劳动者与用人单位订立和解除无固定期限劳动合同的权利，完善立法，谋求私法自治和国家干预的辩证统一。

关键词：无固定期限；劳动合同；劳动者；用人单位；立法

2008年1月1日《劳动合同法》实施后，各用人单位认为无固定期限劳动合同制度会加大其用工成本，纷纷想方设法规避它，防止企业利益受损。诚然，用人单位会有一系列规避行为是因为一定程度上对这一制度存在误解，一味追求眼前利益。但是，在责怪用人单位的同时，我们不得不承认现行无固定期限劳动合同制度的相关立法存在缺陷，有待完善。

一、无固定期限劳动合同制度概述

（一）无固定期限劳动合同的概念

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定的无确定终止时间的劳动合同。除法律法规有规定外，当事人应当约定合同变更解除的条件，只要法定的条件未出现，劳动关系就一直存续。无固定期限并非指永远，而是指劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄内和企业存续期限内无期限存续，只有在符合法定的合同解除条件出现时，劳动关系才可终止。

（二）无固定期限劳动合同制度的立法目的

无固定期限劳动合同制度体现公法对私法的干预，它在劳动者与用人单位之间的利益平衡上发挥独特作用。无固定期限的劳动合同对于劳动者、用人单位和国家而言，都有好处。对于劳动者而言，有利于稳定职业，钻研业务技术，不断提高职业技能；对于用人单位而言，有利于培养劳动者对企业的忠诚，维护其经济利益，减少频繁更换劳动者带来的损失。对于国家而言，有利于形成较为稳定的劳动关系，逐步提高对劳动者权益的保护力度。

国家通过立法确认无固定期限劳动合同制度，目的在于为和谐稳定劳动关系的建设创造有利条件，也为和谐稳定劳动关系的建成提供保障，保护处于相对弱势的劳动者。

二、我国无固定期限劳动合同制度的现实困境

由于对法律规则付诸实施可能引发的诸多后果缺乏一种整体意义上的把握，“用心良苦”的无固定期限劳动合同制度导致了劳动者权益受损的利益再分配效应；由于忽略了司法治理机制的内在规律性和对人力资源管理规律过于陌生，无论是《劳动合同法》还是配套的《实施条例》，旨在保护用人单位合理的用人自主权的抗辩事由设计也不具有司法操作意义；由于未能从诸多相关因素中分离出劳动者与用人单位得以建立长期合作博弈关系的构成性变量，无固定期限劳动合同制度的设立有意无意地遮蔽了对于稳定劳资契约关系具有更强激励效应、更能节省执法成本的替代进路。

在企业的投入——产出函数中，人力资本与物质资本是两种构成性的生产要素。为最大化产出、最小化成本以获得利润最大化，企业对生产要素的价格变动都会有必要的敏感，都会借助各种因应策略来抵消或转移由生产要素价格上涨引起的成本上涨，这是任何理性市场主体的必然反应。因此，如果意图良好的法律规制导致某类成本上升，同时又没有从整体主义的视角防止这一成本的外部化，防止其对于其他主体的溢出效应和联动效应，那么，精心构设的法律规制安排会产生不可预期的利益再分配后果，最终损及本应受保护者的根本利益。《劳动合同法》借助无固定期限劳动合同制度对于劳资契约关系的刚性设定就是这样。

比如，因为劳资契约关系的准刚性化，企业招聘的“试错”空间大为缩小，其在员工的事先甄别、筛选中必定会更为严格与谨慎，以更高的搜寻成本来防止签约后解除契约关系的行动困难。与之相适应，在日趋严格的搜寻标准下，企业会不那么愿意在可能有麻烦或没有出色工作史的员工身上碰运气，因为一旦雇错了人，就会比在自由择业制度下更难纠正，其甄别机制将更多地围绕工作资历、经验、学历、专业技能展开，边际劳动者，如非技术类工人、缺乏专业技能的女性求职者以及没有任何工作经验的毕业生等，就会在这种甄选中落败，企业避免“锁定”状态、最大限度降低人力资源成本的强烈激励会将类似的边际劳动者放逐于备选范围之外。按照立法目的论，他们正是《劳动合同法》、特别是无固定期限劳动合同制度当然的保护对象，然而适得其反，他们却成了失业效应的主要承担者。

目前看来，无固定期限合同制度只能使少数取得无可替代地位的员工受惠。这部分员工主要是员工的上层，本来就受到充分的保护，现行的无固定期限劳动合同制度无非是锦上添花而已。

三、立法的缺陷与完善

究竟要如何解决无固定期限劳动合同制度的现实困境，实现立法目的，除了要全面构建社会保障制度作为依靠、强化企业的社会责任之外，《劳动合同法》本身也应该有所完善。

（一）详尽保护劳动者的规定

《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”

首先，“连续”的含义不明确。对于连续工作满十年中“连续”的含义，《劳动合同法》未做出明确解释，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》曾解释为“不间断”。用人单位可以在劳动者连续工作将要满十年时，利用休假、停工或干脆与劳动者摊牌等各种方法间隔一段时间使十年无法连续计算。因此，需要通过司法解释进一步明确“连续”的含义，使付诸实施的法律符合立法宗旨。

其次，“强制续签”的条件被简单化。关于强制续签无固定期限劳动合同的规定只考虑了合同的期限，而劳动合同的内容还包括劳动条件、工作内容、劳动报酬等。当双方无法就这些问题达成合议时, 合同将无法签订, 强制续签也无从谈起。依《劳动合同法实施条例》第十一条的规定，除期限外，其他的内容再行商定。实践中,用人单位在签订劳动合同时可能会故意降低劳动条件和劳动报酬等, 从而逼迫劳动者放弃签订无固定期限劳动合同。这显然有违无固定期限劳动合同制度的立法初衷。既然想要凭着“强制续签”的规定保护劳动者，那么就要全面考虑，使其发挥应有的作用。

（二）兼顾用人单位的利益

虽然，劳动法重点关注对劳动者的保护，但也不能完全置用人单位的利益于不顾，当双方利益失衡，必然是一个两败俱伤的结局。关于对无固定期限劳动合同的解除权，根据《劳动合同法》的规定，用人单位必须在满足法定条件时才能单方解除合同，同时须支付经济补偿金，而劳动者只需提前30天通知用人单位即可单方解除合同，这实际上赋予了劳动者自由解除无固定期限劳动合同的权利，有过度向劳动者倾斜之嫌。这种倾斜性立法虽说出发点是好的，但会产生一定的消极作用——由于用人单位不能锁定劳动者，特别是有经验、有技能的高级劳动者，致使用人单位不愿意对员工进行长远规划和长期投资。

因此，应当限制签订无固定期限劳动合同的劳动者的单方解除权。企业与劳动者签订无固定期限的劳动合同，无疑是想和员工建立长期的合作关系，往往对其重点培养，若这种员工可以随便辞职，明显有损企业的利益，会导致双方利益的失衡。法律应该在保护劳动者单方解除权的基础上，适当平衡合同双方当事人的利益，允许用人单位对特殊劳动者的辞职作出适当的限制。例如，立法可明确，对于特殊劳动者解除无固定期限劳动合同的，应支付违约金。违约金的适用对象为企业出资招用、出资培训、提供特殊薪酬福利待遇以及知悉企业商业秘密的劳动者等。

对于用人单位来说，订立无固定期限劳动合同的条件太松，解除又太难。这不在于法律还不够严格，而在于调整策略强制性有余而疏导性不足。因此，要完善无固定期限劳动合同制度，应当适当放宽用人单位解除无固定期限劳动合同的限制，更多的采用经济补偿等柔性手段解决问题，比如可借鉴国外的经验并结合我国实际建立不当解雇制度，企业出于灵活用工目的的解雇行为如果不是严重违法，不应一律宣告无效，可责令其向劳动者承担较重的经济责任，使劳动者获得足够的赔偿，在此前提下解除合同。可以考虑对解除无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同作区别规定，在解除条件、违法解除的经济责任等方面有所差别。劳动法作为社会法兼具有公法和私法的特征，是刚柔并济的法，应当处理好这两种手段的关系，该强硬的地方不能手软，该灵活的地方不能僵化。尤其应当看到，劳动弹性化正成为当前世界劳动法发展最重大的趋势之一，各国纷纷采取了应对措施。对此影响劳动法基本走向、关乎劳动者命运的重大趋势，我国不能忽视，应积极应对劳动弹性化的挑战，协调运用刚性与柔性手段，努力寻求用工弹性与就业安全的平衡，以实现经济发展和劳动者保护的双重目标。

劳资矛盾已经成为影响我国社会和谐稳定的重要因素之一，保护用人单位的利益事关经济的发展，保护劳动者的利益则关乎社会的稳定。劳动法的责任就是在资本、劳动者和政府的三方博弈中做好私法自治和国家干预的辩证统一，平衡劳动者和企业的双方利益。为了确保这一目标的实现，我们要进一步完善相关法律制度并引导企业转变思想观念。相信通过全社会的努力，我们的劳动者、我们的用人单位、我们的国家将会有一个更加美好的明天。

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来源：巫山县法院

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