第二次劳动合同到期后用人单位是否还有终止合同的权利

《劳动合同法》第14条第2款第(3)项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，用人单位应与劳动者续订无固定期限劳动合同”，现在对这一规定的理解发生分歧，即如果双方已经订立了二次固定期限合同，第二次合同到期后用人单位是否还有终止合同的权利？

解答：应当认为，在第二次合同到期后，用人单位仍有终止合同的权利。从条文本身理解，第14条第2款第(3)项表述为：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第(1)项、第(2)项规定的情形，续订劳动合同的，”这一项中“续订劳动合同”这一条件实际上暗含了订立无固定期限劳动合同应当发生在双方有合意再次续订劳动合同的情况下。

故对于第14条第2款第(3)项，应作如下理解：用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第(1)项、第(2)项规定的情形，当第二次固定期限劳动合同到期后，双方同意续订劳动合同的，此时，除非劳动者自己提出订立固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。也就是说，连续订立两次劳动合同后，用人单位没有必须续订劳动合同的义务，但是，一旦决定续订合同，用人单位即有订立无固定期限劳动合同的义务。

在司法实践中，经常出现的是第二次固定期限劳动合同到期后未续签，从而导致前后订立合同的日期存在头尾不能衔接的现象。虽然，《劳动合同法》第14条第3款规定了用工之日起满一年未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，但对于劳动合同期满后满一年未续签合同的，是否也视为已订立无固定期限劳动合同并未明确。最高人民法院《劳动争议司法解释（一）》第16条规定，期满未续签但劳动者继续工作而用人单位未有异议的，视为双方以原条件继续履行劳动合同；一方提出终止的，法院应予支持。从该规定来看，此处的“原条件”应当不包括原合同期限，对于订立日期头尾不能衔接的情形，中间的时间段应当视为前一次劳动合同的继续履行，直至其订立后一次劳动合同。

但是，《劳动合同法》颁布实施之后，对于连续订立两次固定期限劳动合同，且第二次固定期限合同期满后超过一年未续签的，应当适用《劳动合同法》第14条第3款的规定来约束，而不应仅仅依据上述司法解释的规定视为继续履行前一次劳动合同，否则该款规定将随意被规避。

若两次固定期限劳动合同期满后未续签但尚未满一年的，是以二倍工资来约束还是以满足《劳动合同法》第14条第2款第(3)项规定来约束着实需要考虑。我们认为，《劳动合同法》第14条规定的主要目的是为限制劳动合同短期化现象，从而赋予了劳动者选择订立无固定期限劳动合同的权利。从该款规定来看，前提还是双方在两次固定期限后同意续订，若用人单位不同意续订但期满后又未提出异议而继续履行的，应当视为劳动者和用人单位续订劳动合同。此时，应当适用《劳动合同法》第14条第2款第(3)项的规定。

还有一个问题，即，若两次固定期限劳动合同期满后未续签但尚未满一年的，按照上述分析，应当适用《劳动合同法》第14条第2款第(3)项的规定。但是，劳动者可否再依据第82条的规定要求用工单位每月支付二倍工资，我们认为是可以的。因为第82条的立法本意即在督促用人单位及时与劳动者签订书面合同。《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”劳动者在两次固定期限劳动合同期满后继续在原用人单位工作，原用人单位没有异议，劳动者没有提出订立固定期限劳动合同的，用人单位应当在两次固定劳动合同期限期满后及时与劳动者订立无固定期限劳动合同。没有订立的，即违背了第82条的规定。

需要特别说明的是，用人单位在劳动者两次固定期限劳动合同期满后没有与劳动者订立无固定期限劳动合同，既违反了第82条第1款“订立书面劳动合同”的规定，也违反了第82条第2款“与劳动者订立无固定期限劳动合同”的规定，这两款与用人单位所应承担的惩罚性赔偿责任是一致的。因为两次固定期限劳动合同期满的次日，既是第1款中的“用工之日”，也是第2款中的“应当订立无固定期限劳动合同之日”。这时法院适用任何一款即可，只能要求用人单位承担二倍工资，而不能两个条款同时适用，让用人单位承担四倍工资，因为这从法理上属于法条竞合，应择一行使。

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