法院能否判决用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同

符合条件的劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位不予签订，劳动者向法院起诉请求判令其与用人单位签订无固定期限劳动合同的，法院能否判决用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同？

解答：有观点认为，劳动合同立法虽然体现了制度个性，但劳动合同仍然是合同，《劳动合同法》也不可否定和排斥合同制度的基本共性，即制度普遍性。这种制度普遍性就是最基本的契约自由和合同主体的选择空间。劳动合同关系的私域性决定了公共意志不能越俎代庖、包揽一切，否则，劳动合同必然沦为合同称谓与合同形式而已，《劳动合同法》也必然异化为劳动行政法。如果劳动者请求订立劳动合同，而用人单位不愿意订立，甚至甘愿承担第82条的惩罚性赔偿后果，此时，人民法院直接强制判令用人单位与劳动者签订劳动合同就侵犯了当事人对于合同的意思自治，是明显与法理不符的。只得依据《劳动合同法》第82条的规定，对拒不与劳动者签订劳动合同的用人单位判决承担赔偿责任。

我们认为，人民法院有权判决，也应当判决用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。

首先，从《劳动合同法》第14条的规定来看，只要具备法定的订立无固定期限劳动合同情形，就应该订立无固定期限劳动合同，除非存在可以解除的理由。也即，在符合条件的劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同时，他们之间的合同关系是已经存在的。

其次，《劳动合同法》规定，用人单位不能单方随意解除无固定期限劳动合同，单方面拒绝签订书面无固定期限劳动合同的行为并非法定的可以解除劳动合同的理由。也就是说，即使用人单位拒绝签订合同，合同也并非一定解除。

再次，劳动合同的特殊性突出表现在财产关系牵连人身关系、经营利益决定生存利益、外部生成而内部履行等方面。在体现这些特点的劳动合同中，资本强权、组织优位不可避免，与此相对，劳动权弱化、个体劣势则成为普遍现象。在这种关系中，资本崇尚并滥用契约自由，劳动者极易成为契约自由的牺牲品。劳动契约自由必然应受到限制，而限制这种契约自由也就是劳动立法的特殊任务和制度价值之所在。这种限制契约自由的法制任务是通过三方面制度安排来实现的：一是劳动基准法的限制；二是集体合同的限制；三是劳动合同制度的限制。劳动基准法和集体合同的限制主要表现在劳动待遇和劳动条件方面的限制，而且这种限制的实现最终也要通过《劳动合同法》的确认和具体劳动合同的践行，’其本质是在可量化的指标方面，国家意志和群体意志为意思自治划定了一个界域。劳动合同制度自身的限制表现在合同形式的选择、缔约主体资格的确认、意思表示的意义解释、特殊的三金适用、解除制度的二元化、监督检查和用人单位法律责任的强化等方面。这些特殊的制度内容构成了《劳动合同法》的独立性，劳动合同不同于一般民商事合同，《劳动合同法》也不能作为《合同法》的特别法加以适用。

最后，《劳动合同法》第82条有关“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资”的规定，是劳动合同中的一项惩罚性赔偿制度，其意在对用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为进行制裁，以体现无固定期限劳动合同签订的法定性。这一条款的设计与执行，不能替代无固定期限劳动合同的签订。换言之，用人单位支付了两倍的月工资后，仍然还要签订无固定期限合同。

综上所述，法院完全可以判决用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。此时法院并不是强制要求双方产生劳动关系，而是在无固定期限劳动合同关系已经存在的前提下，法院要求补充书面形式而已。

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