没有约定期限的劳动合同是否应视为无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第12条规定劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。按照《劳动合同法》第17条的规定，劳动合同期限是劳动合同应当具备的条款。但是，如果当事人在劳动合同中没有约定合同的期限，根据《劳动合同法》对三种劳动合同类型的定义，此类合同显然不属于这三类劳动合同之一。尽管《劳动合同法》第14条第3款规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，但该条款对上述情形无法适用。此类合同应划入哪一类？一旦发生合同期限方面的争议，如何适用法律就成了难题。

对于这一问题，目前实践中有两种观点：一是认为没有约定期限的劳动合同，违反了《劳动合同法》第17条第1款第(3)项的规定，可以认定为无效合同。另一种观点认为，用人单位在劳动合同签订过程中始终处于主导地位，因此，用人单位在合同中不约定期限的，应视为合同没有固定期限，按照无固定期限合同处理。

我们认为，第一种观点认识不当。因为劳动合同期限尽管属于劳动合同必备条款，但这并不意味着劳动合同期限的缺失将直接导致劳动合同无效。实际上，我国《劳动合同法》第26条有关劳动合同无效的列举性规定中，并没有把欠缺劳动合同期限作为无效的一种情况。退一步讲，即使因为欠缺劳动合同期限导致合同无效，也只能是部分条款无效。《劳动合同法》第20条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。因此，根据以上分析，劳动合同中没有约定劳动合同期限的，并不导致劳动合同的无效。

第二种观点也有失偏颇。如果统一认定为无固定期限劳动合同，则有可能与当事人的真实意思不符。由于劳动合同期限涉及劳动关系的和谐和社会的稳定，在劳动期限上我国《劳动合同法》已经摈弃了以私法原则为主导的思想，在制度设计上更多地以社会法原则为指导，特别是在无固定期限上更多地体现了公法特性。但是还应当看到，我国与发达市场经济国家在劳动期限的规定上还存在着较大的差异，虽然扩大无固定期限劳动合同的适用范围是我国今后的发展趋势，但目前以无固定期限合同为劳动合同的常态还不符合我国的实际情况。因此，不能简单地将没有约定劳动合同期限的劳动合同一律视为无固定期限劳动合同。

对于这一问题，我们认为应当区分情况考虑：如果因没有约定劳动期限发生争议时，已经符合《劳动合同法》第14条有关无固定期限劳动合同的订立条件时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当视为无固定期限劳动合同。如果不符合无固定期限劳动合同的订立条件，则不能视为无固定期限劳动合同，而应视为固定期限劳动合同，期限为自用工之日起。同时，应当责令双方协商补签劳动合同。协商不成，用人单位解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿金。

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