同工同酬劳动争议案

【案情】

原告：神华精煤运销公司。

被告：赵文斌等17人，系原神华精煤运销分公司临时工。

从1988年起，被告赵文斌等17人陆续被原告所属企业神华精煤运销分公司录用为临时工，均签订有临时工劳动合同书，期限是半年一签或一年一签，并经伊盟劳动人事部门签证。所签订合同陆续到1998年6月全部到期。合同中明确约定了劳动期限、工作内容、权利义务、劳动报酬和时间、劳动纪律、保险福利待遇，合同的变更、解除、终止、续订及经济补偿和劳动争议等。其中对工资合同中约定按日工资制给付，合同履行中被告按合同约定领取了工资，被告从未提出异议。

原告于1997年向运销分公司发出神华人劳字（1997）第026号《关于对神华精煤运销分公司临时工实行劳动合同制有关问题的批复》，要求对现有临时工中与外单位有劳动关系的，小学文化程度的，辅助性、服务性岗位的，年龄在40—45周岁者（男45，女40岁）无故旷工的予以辞退；对机关内的后勤人员、包括小车司机全辞退。按此批复，原告于1998年10月至1999年4月陆续辞退了被告中的张雪彪、袁计莲、云桂英、昭日格图、马利军、秦美英、李银树、孟清俊、巴图。另外，刘树平违纪于1998年6月被辞退，杜军因病请假超期，于1998年12月底被辞退，张远忠于1998年7月自动离职。根据神华运字（1998）第35号文件《关于清退临时工的通知》，运销分公司下设各分站按上述规定于1998年7月至1999年4月清退被告中的院茂森、成瑞平、赵文斌、牛建军及魏志明等属于分站的临时工。原告在辞退被告时，根据每个被告的工龄依原约定工资（日工资）额核定标准，有一年工龄给其一个月工资，足额给付了经济补偿金，被告于1999年4月30日前均已领取。2000年4月，被告赵文斌等17人以在工作期间未能享受与原告正式工同工同酬待遇，要求补发在岗期间的工资福利为理由，向伊盟劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2001年3月29日，伊盟劳动争议仲裁委员会作出（2001）第9号裁决书，认为神华精煤运销分公司未按同工同酬对待赵文斌等17人的做法不符合法律规定，根据“劳动工资实行按劳分配，实行同工同酬”之规定，裁决由神华精煤运销分公司补发赵文斌等17人工资、奖金、福利、莱金、医疗费、度假费、取暖费、法定假日补贴等项共计462066元。神华运销公司不服仲裁裁决，在法定期限内向伊克昭盟中级人民法院提起诉讼。

原告诉称：（1）伊盟劳动争议仲裁委将神华精煤运销分公司列为被申诉人，主体不当。因为神华精煤运销分公司是本公司的分支机构，没有独立的财产和经费，也不能独立承担民事责任，因此仲裁是错误的。（2）被告申请仲裁超过了申请仲裁的时效。被告中最晚离原告处的时间是1999年4月，各被告在2000年4月30日才向盟劳动争议仲裁委申请仲裁，超过了劳动法第三十三条规定的“自劳动争议之日起六十日之内申请仲裁”的规定。（3）仲裁认定事实不清，证据不足，程序违法。伊盟劳动争议仲裁委开庭时，既无任何证据，又无补证质证，做出了补发被告工资等九项赔偿项目，显然于法无据。请求：（1）撤销伊盟劳动争议仲裁委（2001）第9号裁决书；（2）驳回赵文斌等17人的申请；（3）责令被告承担本案的诉讼费用。

被告赵文斌等17人答辩称：（1）主体资格问题，申请时神华精煤运销分公司提供了其身份证明，原告该理由不成立。（2）超时限与事实不符，因为原告从未通知解除合同，更没有向劳动部门报告裁减人员事宜，因此原告的程序违法。（3）原告没有执行同工同酬，同样工人，两种待遇结果，明显有失公平。

【审判】

伊克昭盟中级人民法院经审理除确认上述事实外，还查明：原告辞退各被告时，未在30日前正式书面通知各被告，但在被告领取经济补偿金时已告知被辞退。该院认为：劳动合同是确立用人单位与劳动者成立劳动关系的基本法律形式。被告赵文斌等人要求按同工同酬补发劳动报酬之主张不能成立。因为一是被告等人在原告处从事临时工作期间，按合同约定的日工资制按月均已领取，而且明知与正式工不同酬，却从未主张过此权利；二是劳动报酬是经双方签字认可，因此被告在领取经济补偿金一年之后要求补发在岗期报酬于法无据。原告以月工资支付报酬，系双方在劳动合同中的约定，该合同内容系劳动双方的真实意思表示，并经当地劳动部门审批签证。原告方在用工过程中并无违法之处。所以被告要求补发同工同酬金的主张本院不予支持。被告提出原告在未通知情况下将其辞退，违背了劳动法提前三十天应通知劳动者的规定的事实存在，但并无充分证据证明由此给被告造成损害，且被告未在法定期限申请仲裁，因此本院对此也不予支持。至于被告提出原告在裁减人员时应与华能神府东胜精煤有限责任公司一样，给予补发工资、福利等差额一事，因该两个公司系两个法人企业，不可互比，对被告的该主张，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第四十七条、第八十二条的规定，判决如下：

对被告赵文斌等17人请求原告补发在岗期间未按同工同酬少发的劳动报酬之主张不予支持，予以驳回。

【评析】

这是一起临时工被辞退一年之后，要求原单位补发在岗期间的少领报酬的劳动争议案。本案涉及三个法律问题：一是本案17名被告是否丧失诉讼权利?二是合同期满后，用人单位未明确终止劳动关系继续使用，这种事实劳动关系被解除后产生何种法律后果?三是原告未能与同行业企业给付经济补偿金，是否属显失公平?首先，根据劳动法第八十二条之规定，提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。这一法定时限是用人单位与劳动者争议解决的法定期限，也就是说，如果超过这一期限，任何一方均丧失申请仲裁的权利。在本案中，被告赵文斌等17人于1999年4月30日前全离开原告处，而且均领取了经济补偿金，当时明知被辞退，却于2000年4月才请求仲裁机关裁决补发在岗时的少领报酬，与劳动法规定的争议发生之日起60日内申请仲裁是相悖的。因此，被告失去了申请仲裁的权利。

其次，根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条的规定，“劳动合同期届满，即应终止执行”。本案原告在合同期限届满后虽未与被告及时办理合同终止手续，但双方之间的劳动关系按法律规定已经终止。即原、被告之间劳动合同是否终止，关键在于该合同期限是否已届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。劳动合同终止后，原、被告之间原有的劳动权利和义务应随之消灭。就本案而言，双方当事人的合同期已届满，原告仍使用被告从事原工作，仅产生事实劳动关系。双方是否续签合同，应当以原告当时生产和工作情况而决定。正在此时，原告出台了减雇临时工的规定，原告依此解除事实劳动关系并无不当。

从后果上看，原告辞退被告赵文斌等17人，没有给被告造成损失，也不存在原告应给被告赔偿的情况。根据劳动法第九十八条规定，用人单位未按法定条件解除合同或故意拖延不订立合同的，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。从本案来看，原告在合同终止之后，继续使用了劳动者，而合同是临时用工合同，不存在与长期固定工被解除之损害后果。

再次，本案被告主张原告未与神府东胜煤田有限责任公司同样辞退职工，未能同酬对待。关于这一请求，因该两个企业虽系同一煤炭行业，但是两个各自独立的法人单位。企业有自主决定本企业有关重大事宜的权利，只要与法不悖，企业就职工工资、福利待遇等可以作出决定，与他企业没有可比性。

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