确定股权激励额度的关键因素是什么

确定股权激励额度的关键因素是什么

关键词：股权激励授予额度；激励数量确定方法；股权激励优势

公司股权激励，就是经公司股东同意，设计一套规则并通过法定程序使公司员工以获得股权的形式，享有一定的经济权利，能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。公司股权激励是经过发达国家资本市场多年实践证明行之有效的激励方法，相对于增加工资、奖金和福利等具有如下独特优势：

(1)可以有效避免核心团队的经营行为只顾短期利益，而忽视公司的长期发展。

(2)激励的力度明显增强，持续时间更长，被激励的人开始把在公司的工作当成自己的事业。

(3)有利于降低公司的监管成本和现金酬劳成本，提高被激励者的工作自律性，公司可以用几年以后可能产生的股权利益来激励现在的核心员工，有力地将核心员工的利益与公司利益绑定在一起。

股权激励正被越来越多的民营企业认可并运用，但是在实施股权激励计划时令许多企业家困惑的是：公司应该给激励对象（包括核心高管及核心技术人员）多少股份合适？每个激励对象该怎么给，给多少合理？单个激励对象授予的股份数额用什么方法计算？下面我就结合自己的实践经验和相关理论向各位读者介绍一下。

一、股权激励总量的确定,关键考虑因素——公司应该给激励对象（包括核心高管及核心技术人员）多少股份合适

（1）法律的强制性规定。法律法规对民营非上市公司的股权激励总量没有强制性的限制，公司可以根据需要自由设计。但上市公司股权激励总量有强制性限制，即不得超过公司总股本的10%。如，青岛海尔是中国A股上市公司，已经做了四期股权激励了，截止2015年3月18日公司注册资本增至304,612.5134万元，实收资本（股本）304,612.5134万元。青岛海尔全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。

（2）公司的整体薪酬及福利水平。如果公司比同行业的公司薪酬及福利水平高，则激励总量可以少一些；如果公司比同行业的公司薪酬及福利水平低，则激励总量可以多一些，最终使股权激励所得的利益加上公司薪酬及福利水平达到或者超过同行平均水平。

（3）公司设定的业绩目标情况。如果股权激励行权条件设置的业绩目标比较高，达成目标的难度比较大，需要激励对象付出很大努力，股权激励额度应加大，因为“重赏”之下才有更多“勇夫”不畏艰辛去达成有挑战的业绩目标，而激励对象若能实现业绩目标，达成股权激励行权条件，公司则会获得更大利益。反之，如果行权条件设置的目标比较低，股权激励额度应减少。

（4）公司竞争对手的激励程度。公司与同行业类似规模的企业相比较，如果激励力度太小，很难吸引优秀人才长期为公司服务，甚至会流失到竞争对手的公司里。

（5）公司股东的分享意愿。股权激励会使现有股东的股权稀释，持股数量和比例会减少，同时公司实施股权激励计划还需要股东（大）会决议通过。所以，这要考验股东的眼光和分享精神，能够着眼长远利益而合理地放弃部分眼前利益。另外，股东还要考虑到股东控制权及留存股票的最高额度（现有股东所能忍受的股权稀释的最大程度）等问题。例如，华为技术有限公司（以下简称“华为”2014年10月9日，Interbrand发布的“最佳全球品牌”排行榜中，华为以排名94的成绩出现在榜单之中，这也是中国大陆首个进入Interbrand top100榜单的公司），华为投资控股有限公司是华为的唯一股东，也就是持有华为100%股权，而华为投资控股有限公司的股东是两个：任正非 12942.0906(万元) 1.0100% ；华为投资控股有限公司工会委员会 1268452.9464(万元) 98.9900%。也就是说大名鼎鼎的华为创始人任正非先生实际持有华为的股权仅有1.0100% 。另外，去年在美国上市的阿里巴巴的创始人马云也只持186,544,484股，占总股本的7.64%。但他们对自己创办的公司仍有不可替代的巨大影响力。而大多数的企业家是不敢这么做的，因为他们怕手中持有的公司股权低于51%就会失去对公司的控制权。

（6）公司的规模与净资产大小。公司的规模与净资产比较大的，股权激励总量可以小一些，因为公司体量大，尽管股权激励的比例小，但绝对金额并不小，足够产生有效的激励作用。相反，公司的规模与净资产比较小的，股权激励总量应该大一些，否则绝对金额太小，难于产生有效的激励作用。

（7）公司拟激励的人数多寡。为了使每个被激励者得到一定数量的股权，从而产生积极的激励效果。如果公司拟激励的人数多，股权激励总量也应增加；反之，拟激励的人数少，可以用较少的股权激励总量。

（8）公司的资本运作战略。需要考虑公司未来股权融资、并购重组需要占据的股份数量，推算股权激励总量。

（9）人力资本依附性强弱。对于人力资本依附性强、资金门槛较低的公司，股权激励的总量应大一些；相反，对于人力资本依附性较弱、资金门槛较高的公司，股权激励的总量应少一些。

（10）母公司（上公司或有上市计划的公司）的控股子公司要确保实施股权激励之后，母公司仍拥有其过半数以上（不包括半数）权益性资本。

二、股权激励个量确定考虑因素——每个激励对象该怎么给，给多少合理

（1）法规的强制性规定。上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。非上市公司没有对股权激励个量的限制，董事会可以根据需要灵活决定。

（2）激励对象个人的薪酬和福利水平。激励对象所得股权激励额度要基本与其之前的薪酬和福利水平相适应。一般不应出现薪酬水平低的激励对象获得的激励额度超过薪酬水平较高的激励对象。

（3）激励对象的不可替代性。激励对象的重要性及替代成本越大，授予该激励对象的股权激励额度就应当越多，反之亦然。

（4）激励对象的业绩情况。激励对象业绩越好，授予的激励额度应当越多。

（5）激励对象在本公司的工作年限。一般来说，激励对象在公司工作时间越长，说明其对工作的忠诚度越高，贡献越大。所以工作年限也应作为一个参考因素。

（6）激励对象的心理预期。有的人期望值很高，如果股权激励额度太少，起不到激励作用，不如不做，或者采用薪酬模式，操作更简单。有的人小富即安，例如，他十年之内只想赚800万元就退休，如果公司授予他的股权五年就可以兑现1000万元，结果他的退休目标提前实现，导致激励他长久为公司工作的目的背道而驰。

作者：胡礼新

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