非全日制劳动者应该通过怎样的渠道来保护自身的合法权益

刘灿然于2010年3月到山东某市的一家包装公司工作。因工作性质特殊，双方签订了一份非全日制劳动合同。合同约定：刘灿然的工作时间平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时；张某的工作岗位为运行工；劳动报酬按小时计算，结算周期最长不超过15天，合同自2010年3月18日生效。

但实际工作中，刘灿然每天被安排工作8小时，有时还有紧急任务需要另外加班，工资也是一个月才发放一次，而且工资的发放日期同其他全日制职工一样，都是每月的7日。干了半年后，刘灿然提出要享受与其他职工一样的待遇，该公司人事主管虽然口头答应为其反映情况，但好几个月过去一直没有什么消息。2011年3月，刘灿然在咨询律师后依法向当地劳动部门提出申诉，要求该公司像其他职工一样为其缴纳2010年3月以来的各项社会保险费。试问，非全日制劳动者应该通过怎样的渠道来保护自身的合法权益呢？

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

本案中，刘灿然依照合同规定的内容属于非全日制工人，但是，在实际的工作中，不论是工作量还是工作时间都和一般全日制的工人没有区别。所以，实质上，他的工作性质不是非全日制的。从法律的角度上，如果将其视为非全日制工人，就要对其现在的工作任务合理调配，直至符合劳动合同中的规定。但在此之前，用人单位也有义务支付其加班费等相关超出合同规定的工作量薪水。

这样判定的法律依据是《劳动合同法>的第六十九条至第七十二条的相关内容：

第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条，非全日制用_丁双方当事人不得约定试用期。

第七十一条，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条，非全日制用工小时汁酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

现实生活中，很多企业利用非全日制用丁对企业有利这一特点，往往先与劳动者签订了非全日制合同，但实际上每天工作时间超过了4小时，每周超过了24小时。如果企业这么做，劳动者可以主张要求签订全日制劳动合同，同时，对于超过的时间．可以要求支付加班的工资。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，如果低于了该标准，劳动者可以要求用人单位补发。

非全日制用工和全日制用工工资支付的周期不同，根据《劳动合同法》第八十三条的规定，劳动者可以要求劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者进行赔偿性支付。如果生活中遇到类似案例中的问题，可以先向所在用人单位的工会反映情况，如果所在的单位没有工会组织的话，也可以直接向当地的劳动仲裁部门申请仲裁。

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