用人单位裁员的法定限制范围是什么

王一凡等18名劳动者与某商场签订了劳动合同。在合同的履行过程中，该商场以经营亏损为由．于2002年5月辞退王一凡等18名职工。王一凡等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王一凡等人的举报后，认真对待此事，查明该商场不具备企业经济性裁减人员的法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王一凡等18名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。试问：用人单位裁员的法定限制范围是什么？

在社会竞争日益激烈的今天，裁员的话题成为不少劳动者内心的隐痛。但逃避不是办法，多了解些相关法律法规，在裁员发生的时候，才能利用法律最大限度地保护自己。

人们通常把企业大规模减少用工称为“裁员”，但实际上这种称法并不准确。在法律上，“裁员”的全称是“经济性裁员”，是指符合法律规定的企业经济性裁员。我国《劳动法》第二十七条规定，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁员。”

本案中，王一凡所在的商场经营出现了亏损现象，这并不构成法定裁员的理由。对于经商而言，有盈利有亏损都是很正常的事。如果一遇到亏损就裁员，那么企业发展也不会顺利。所以，当劳动者所在的单位出现亏损现象时，应当动员职工同心协力共渡难关．而不是以不负责的态度，解聘职工。要知道，当企业经营危机出现的时候，员工往往不是包袱，而是改善经营形势的关键。

当然，也不是说用人单位就不能裁员。对于可疑裁员的法定情形，我国《劳动法》第二十七已经给出了明确的范围，用人单位可以根据法定的裁员程序以及规定向被裁员支付经济补偿金。有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工 说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。裁员还要支付解除劳动合同的经济补偿金。

由此可见，如果劳动者在生活中遇到了非法定情形下的裁员，被用人单位随意打发了，就要依照法律的相关规定，向劳动仲裁部门要求仲裁，依照具体情形，要求补偿金。

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