用人单位重复使用试用期降低用工成本，劳动者将如何维权

刘敏一直在某外资公司从事人力资源的工作。虽然工作勤恳，但是由于性格原因，一直对此岗位提不起兴趣。在工作一段时间之后，便向公司申请调整岗位到销售部门。公司以岗位调换为由，与刘敏重新签订一年期的劳动合同，并同时约定两个月的试用期。刘敏对此也没有提出反对意见，只想能换个岗位就好，谁料想，她在新的岗位上极不适宜，年底未能完成销售指标，公司以刘敏在试用期内的表现不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。

反复约定试用期的现象，职场中时有发生。对此，我国相关法律已明确禁止。比如，在《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法>若干问题的意见>第十九条规定：“试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。”之所以作出这样的规定是为了更好地维护劳动者的合法权益。二次试用无疑会为用人单位节约成本，但是本就经过试用合格的员工又经历试用，其待遇上肯定少于正式工或自己的原工资，简单地说，用人单位重复使用试用期降低用工成本却侵害了劳动者的权益。

此外，《劳动合同法》第十九条第二款也对此作出了明确的规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”根据该规定单位与员工续订劳动合同时无论工作性质、岗位是否发生变化，都不能再次约定试用期。原因在于单位与劳动者续订劳动合同时，虽然工作岗位发生了变化，但是此前用人单位已经在实际工作中，对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行了考察。用人单位可以根据劳动者在原劳动合同履行期间的表现，作出是否延续其劳动关系的决定。因此，不能再次约定试用期。

本案中，刘敏因为申请调换岗位而无奈接受二次试用的经历是应该受到上述法律的保护的。而且，即使刘敏不能胜任新工作，公司也应当对其进行培训，如培训后仍然不能胜任工作，公司方可解除劳动合同。而本案中，用人单位因为刘敏未能达标就直接与其结束劳动关系的做法．显然是不合法的。

在本案中公司的正确做法应该是，在约定的试用期届满之前，作出是否继续试用该员工的决定，否则过了试用期，就视为双方已经建立了正式的劳动合同关系，企业就不能以员工在试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

所以，劳动者在遇到类似案中经历时，可以针对公司的解除劳动合同行为，提出劳动仲裁，要求经济补偿金和未提前一个月通知的一个月工资的代通知金。

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