人力资本股权的观念障碍排除

在2006年1月9日召开的全国科学技术大会上，胡锦涛主席发表了题为《坚持走中国特色自主创新道路，为建设创新型国家而努力奋斗》的讲话，指出要“用15年的时间使我国进入创新型国家行列”。胡锦涛主席特别强调：建设创新型国家，促进科技创新，关键在人才。具有创新性的科技人力资源是国家科技事业发展的决定性因素。当前，人才竞争正成为国际竞争的一个焦点。无论是发达国家还是发展中大国，都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素，大力加强科技人力资源能力建设。为此，建设创新型国家必须做好人力资源开发的政策制定、协调服务工作。

中国的人力资源储备毫无疑问是十分丰富的。但是人力资源和人力资本是两个不同的概念。资源是一个存量，因此人力资源实际上是指人力的储备价值。资本是一个变量，是指能够带来增值的价值，因此人力资本是指人力资源中具有经济增值性的价值。作为资本的人力与作为资本的物力，在经济上具有同样的属性。如果仅看到人力资源而没看到人力资本，就像只看到工厂里的煤的自然资源属性一样荒唐。美国著名经济学家、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出：“美国的国民收入，新增加的财富有80%是由人力资本投资所提供的，只有20%左右来自物质形态”。舒尔茨还特别强调：“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。1992年诺贝尔经济学奖得主加里·贝克尔则表示，在未来50年内人力资本将是任何经济实体中最重要的资本。

近年来我国在人力资源开发的政策制定上取得了很大的成效，但是，要实现创新型国家建设的目标，人力资本股权制度的构建是必不可少的。在以知识的生产和消费为基础的知识经济时代，重视人力资本，充分利用并合理控制人力资本，已经成为各国和各地区进行知识经济竞争的重要手段，谁先合理控制和充分利用了人力资本，谁就会取得知识经济时代发展的领先权和主动权。建立人力资本股权制度，允许人力资本作为公司出资方式，使人力资本获得股权法律形态，就是对人力资本的合理控制和充分利用，这是知识经济时代建设创新型国家的必然要求。

人力资本股权的观念障碍排除

针对人力资本股权制度，有人提出了如下质疑：（1）人力资本股权如何对待股权“对价”的问题？人力资本股东毕竟没有实际出资。（2）人力资本股权在资合公司和人合公司的状态下属于那种出资？（3）人力资本难以界定，那么它属于什么权利？他项权利？物权？所有权？产权？还是现在所说的新型物权？类物权？（4）人力资本股权制度立法如何界定，除非建立有效的人合兼资合的两合公司立法态度，那么作为人合上的人力资本可以理解，而这在现有合伙制度中已经解决。

上述质疑实际上是人力资本股权制度的一些观念上的障碍。

首先，人力资本股东并非没有实际出资。劳务的使用、知识技能的转化，就是实际出资。人力出资不是一步到位，而是在一定时期内持续地注入企业。但这不能作为否认人力实际出资的理由。因为物力出资同样可以分期缴纳。

其次，含人力资本股权的公司的信用毫无疑问与人力资本股东有关系，从这个意义上讲含人力出资的公司具有人合性。但是，资合与人合在现代商业社会已缺乏明显的界限。尤其是对第三人而言，股份公司的信用基础难道就只是资本，无限公司的信用基础难道就只是股东？有一个很好的技术团队的股份公司未必就比一个资本雄厚的股份公司的交易机会少，甚至更多。因此，资合与人合的标准存在模糊。

再次，人力资本作为一种产权，知识社会中是一种应然。很难给人力资本分配一个传统法律上的一个权利概念。权利最初来自现实生活，而不是来自法律制度本身。人类社会出现的新型权利与传统法律权利有着不同的结构，不是这种新型权利一定必须去附合传统法律权利，而是法律是否应对其确认。首先是应不应该确认的问题，然后才是如何确认的问题。不能拿不好确认这个理由去反对应该确认这个命题。知识产权概念产生也不过200年左右的事情。知识产权与传统民法上的权利的关系至今没有弄清楚，但知识产权制度却有了。人力资本产权和知识产权更为接近。这种权利概念叫什么是次要的，姑且叫人力产权，关键是人力产权概念的内涵和外延。人力产权分为人力所有权和人力使用权，所有权属于承载人力的自然人享有，人力使用权则是可以让渡的。

第四，人力资本股权制度的构建关键在于法理上的障碍，立法技术上并不存在难以逾越的困难。立法技术上要解决的问题主要是效率与安全的冲突的问题。人力资本出资者享受有限责任的庇护，但人力资本的提供却与人身紧密相连，可能造成的立法风险是要解决的核心问题。至于合伙制度，毫无疑问是可以解决人力资本出资的，但是与公司制度自然差异甚远。人力资本向公司出资，依然遵循的是有限责任原则。人力资本股东的有限责任必须有所控制。

期权和两合不能全面回应人力资本股权

期权制度也是人力资本股权化的一种表现，但是，期权只能作为人力资本价值体现的一种方法，这种方法理论基础还在于人力资本产权或出资理论。如果不将人力资本看作是产权并可以作为出资方式，期权人是如何获得没有支付对价的股份的？没有办法解释。期权致命的问题在于：股价不反应公司业绩的时候，期权人获得或丧失股份的正当性在哪里？那么人力资本的价值又如何体现？而且期权主要是对公司治理起作用，其余大量人力资本所有者并没有参与到公司治理结构之中，他们的人力资本价值并不能通过期权来体现。

为实现人力资本的股权化，有人主张要求人力资本股东承担无限连带责任而组成两合公司，这自然是人力资本价值的一种体现。然而这远远不够。从法理上看，强制的两合有违股东平等和股东自治原则，人力资本价值如果和物力资本价值相当且如实出资，为什么要承担无限责任？股东之间自愿合意组成有限公司，法律为何强制其两合？从实证上看，人力资本股东要承担无限责任，巨大的风险面前他还不如作为雇员领取固定薪酬，这样人力资本出资制度根本达不到开发和利用人力资源之目的，是一种没有实效的法律。

人力资本是知识社会才出现的一个问题，而我们现在的法律制度基本上是源自工业社会的。工业社会的法律，在回应知识社会时，必然会面临着不合拍的问题。两合公司制度（包括有限合伙）对知识社会而言是落后的，违背股东平等，违背股东自治，没有生命力，寄希望于这种落后的制度解决知识社会的新问题，无异于缘木求鱼！

不过，作为人力资本价值体现的方式之一，我国还是有必要建立起期权制度和两合制度，以供投资者有更多的选择，全面地回应人力资本股权化的历史发展趋势。

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