劳动者切勿被“提成”所迷惑

劳动者切勿被“提成”所迷惑

作者：吴荣荣 刘君婕

“提成”一词在现代社会中已经不再陌生，它作为一种薪酬福利的管理方式也已经被各个行业广泛的应用。“提成”自身的灵活性和不确定性使用人单位和劳动者都从中获益匪浅实现双赢。但是，“提成”也是一把双刃剑，稍有差池就会引发纠纷。据统计，在海淀法院受理的劳动争议纠纷中因提成产生的纠纷比例呈不断上升的态势。在有关提成纠纷的劳动争议审理过程中，劳动者经常处于弱势地位，其要求用人单位支付提成的诉讼请求多数得不到法院的支持。所以，劳动者在订立、履行劳动合同的过程中切勿被“提成”所迷惑。

★明“提成”性质，定“提成”方式

典型案例：马先生在餐饮公司担任搓澡工，工资按提成计算。马先生诉至法院，表示餐饮公司无故将其辞退，且未支付工资，因此要求餐饮公司支付工资4312元。为了证明工作数量和提成比例，马先生向法院提交了搓澡单313张及技师流水提成表。法院认为，马先生与餐饮公司约定的提成即为工资的一种计算方式。双方权利义务关系明确，判令餐饮公司按照提成计算方式向马先生支付工资。

法官提示：劳动者以用人单位的工资欠条未证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。因此，马先生未去劳动仲裁而直接向法院起诉。从马先生与餐饮公司之间关于工资的约定中可以确认提成工资即为其基本工资。参照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，其性质上可以归属于计件工资的范围。

法官释法：根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。从该规定中并未发现“提成”的身影，“提成”的性质为何以及具体名称都存在一定的模糊性和不确定性。实践中，劳动者与用人单位之间在劳动合同中通常会约定一个较低的基本工资数额和一定比例的提成，例如运费提成、业务提成、销售提成等等。用人单位与劳动者之间也存在无底薪仅有提成工资的情形，但即使无底薪，提成工资不得低于本市最低工资标准。综合考虑实践中用人单位以及劳动者对“提成”的普遍认识以及对其的相关约定，提成的性质应根据具体情况来确定。

★约定在先定权责，约定明确少争议

典型案例：黄先生与润和公司存在劳动关系。黄先生表示，其促成润和公司利用中天公司与卓越公司签订《工程建筑承包合同》，合同金额250万元，按照润和公司《销售人员目标管理办法》第三条的规定，润和公司应当支付其合同金额的3%作为提成。因润和公司拒绝支付该提成，黄先生诉至劳动仲裁要求润和公司按照该公司《销售人员目标管理办法》第三条的规定支付提成，仲裁裁决驳回了其申请。黄先生依法起诉至法院。法院认为，黄先生所促成的项目合同系由中天公司与卓越公司签订，但是，黄先生与中天公司之间并不存在劳动关系。润和公司与中天公司虽存在投资关系，但彼此是相互独立的法人，因而润和公司并不能从该笔合同中直接获得销售利润。且黄先生未能证明润和公司与中天公司存在法人混同现象，也未能证明润和公司通过实际履行合同获得了直接收益。因此对于黄先生要求的项目奖金和提成的诉讼请求，法院未予支持。

法官提示：黄先生付出劳动但未从润和公司取得相应报酬的根本原因在于黄先生的行为已经超出了二者所订立的劳动合同的范围。由此看来，明确的约定对于保护劳动者取得提成报酬具有重要的意义。

法官释法：提成的取得完全由用人单位与劳动者双方协商确定，因此提成的名目、比例以及取得方式都具有非常大的弹性。弹性因素的存在为日后产生纠纷埋下隐患，尤其是在因提成引发的劳动争议中对劳动者十分不利。

用人单位与劳动者之间关于提成取得的相关约定是该种纠纷审理过程中的重要依据，因此约定是否存在以及明确程度如何都关乎劳动者能否通过法律途径维护自身合法权益。

★约定提成需谨慎，保留证据是关键

典型案例：梁先生在设计公司担任运营部项目经理一职，后因不服劳动仲裁的裁决诉至法院，要求设计公司支付其拖欠的三笔合同提成共计16000元。梁先生表示其月工资标准为基本工资2500元、餐补160元及合同提成，并声称在工作期间已领取五笔不同项目的提成。梁先生向法院提供的设计公司出具的领款证明系复印件。设计公司辩称，双方未约定提成，该公司仅有奖金制度，用来鼓励该公司员工对外承揽项目的方式，不在梁先生工资范围之内，奖金的发放依据设计公司的奖励办法执行；因设计公司处于亏损状态，故不应向梁先生发放奖金；并对梁先生关于已经领取的五笔不同项目的提成的主张不予认可。法院认为，因提成涉及的工程尚未完工，梁先生未充分举证证明设计公司应当向其支付提成，故法院对梁先生的主张没有支持。

法官提示：梁先生提交的领款证明系复印件，因设计公司不予认可，故该证据不具有充分的证明力。设计公司并不认可双方有提成约定，而仅表示该公司有奖金制度。此外，梁先生未提交证据证明已领取另外五笔不同项目的提成。因此，梁先生败诉的主要原因是其未提交证据证明双方有关于提成的约定，以及提成的依据、性质和计算方法。 

法官释法：保留证据的重要性是不用多言的，但实践中，劳动者与用人单位之间或签订了劳动合同但未明确约定提成报酬的计算方法，或约定了提成计算方法，但该计算方法十分复杂且标准模糊，或头口约定提成报酬，没有书面材料。此外，用人单位往往不向劳动者说明实际发放的工资的构成明细。因此，劳动者在主张支付提成工资时经常面临举证困难甚至举证不能的困境，导致法院无法认定提成报酬的存在以及数额。

证据如何保留和收集是劳动者和用人单位双方都需要面对的问题，双方事先明确约定有关提成的具体事宜固然重要，若事先工作不够完善则更需要在工资的发放中注意提成名目的明晰和相关凭证的保留。

总的来讲，劳动者在劳动关系的中处于相对弱势的地位。因此，劳动者切勿被“提成”所迷惑，应看清提成性质，厘清提成方式，保留相关凭证维护自身合法权益。

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