以往女工一旦出现违反计划生育国策超生，用人单位大都以“违反国家法律法规”“违反单位规章制度”为由，直接将超生女工予以开除或辞退，超生女工往往“打掉牙齿往肚里咽”。然而，用工单位的这一规则却被江苏省大丰市一名倔强女工改写，她在违反计划生育超生后，将辞退她的公司告上法庭，要求公司因单方解除劳动合同向她支付巨额经济补偿金或赔偿金。
最近，江苏省高级法院公报公布了这一判决结果，她的诉求得到法院支持，判决也改写了用工单位“超生无偿开除(辞退)”的规则。
违反计生政策遭辞退
今年42岁的刘静静，是江苏劲力化肥公司的一名女工。1996年7月，她被江苏大丰市化肥厂录用为锅炉车间工人，2001年底化肥厂破产重组后更名为江苏劲力化肥公司，次年她担任重组后公司锅炉车间安全员。2008年底，劳动合同到期后，双方续签了三年期劳动合同。多年来，她尽心尽力完成单位各项工作，多次被评为先进个人。
2011年10月的一天，正在上班的她突然发生呕吐。起初，她以为是胃病犯了就没放在心上，丈夫见她呕吐不停，送她去医院检查。检查结果是刘静静因避孕失败意外怀孕。夫妻二人很喜欢孩子，怀孕按说是件喜事，但他们已有一个9岁男孩，不符合生育二胎政策。夫妻经过慎重考虑，决定承受该承受的后果，将孩子生下来。
2011年12月，公司发现刘静静计划外怀孕后，多次找她谈话，要求办理计划生育二胎审批手续或终止妊娠。为了生下腹中胎儿，刘静静与丈夫商量后决定辞职。然而，就在她写好辞职报告准备上交时，公司却作出“逼迫”她的决定。公司在没有和她协商的情况下，将她调到具有严重职业危害的40吨锅炉操作工岗位。当她腆着大肚子进入锅炉操作车间后，眼泪扑簌簌掉下来：自己怀有身孕，公司不但不照顾，反而“发配”她到苦累脏的岗位工作，太过分了！于是，她打消了辞职念头，拒绝到变动后的岗位工作。不久，公司向她发出书面通知，限令她于年底前将生育二代准生证交至公司或终止妊娠，否则，公司将根据劳动合同法第39条劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”可以解除劳动合同、第44条“劳动合同期满的”终止劳动合同之规定，与她终止劳动合同，劳动合同到期后不再续签。2012年1月，公司经研究并征求工会意见，作出了解除她的劳动合同的决定。
打赢官司获8万元赔偿
收到公司的解除合同决定，刘静静不服，向大丰市仲裁委申请仲裁。一个月后，仲裁委作出仲裁裁决书，对她的仲裁请求不予支持。2012年3月，刘静静不服仲裁裁决，将公司诉至大丰市法院，请求判令公司单方面解除劳动合同违法，赔偿其经济补偿金78639元。
刘静静诉称，公司以自己违反计划生育法规为由，免掉锅炉车间安全员岗位，将她调到具有严重职业危害的40吨锅炉操作工岗位，后来公司又单方作出与她解除劳动合同的决定。公司的行为严重违反了劳动法、劳动合同法以及相关法律法规的规定，侵害了她的合法权益。
被告江苏劲力化肥公司辩称，2008年底双方签订的劳动合同载明，根据工作需要，公司可依法变动原告的工作岗位；双方还就有关合同解除事项进行了约定，主要包括刘静静违反甲方劳动纪律或规章制度，一年累计达三次以上的(含三次)，公司将与其解除劳动合同。实行计划生育是我国的基本国策，刘静静不具备生育第二个子女的法定条件，在公司通知其提交准生证明或终止妊娠的情况下，拒绝履行公民计划生育的法定义务，其行为已违反了国家法律法规，违反了公司《员工奖惩实施办法》的规定，且不服从工作调动，严重违反用人单位规章制度，公司依劳动合同法第39条第2款“严重违反用人单位的规章制度的”规定，与原告解除劳动合同，依法不应支付经济补偿金，原告要求支付补偿金无法律依据。
审理期间，刘静静生下一名女婴。
法院审理认为，孕期、产期、哺乳期内的女职工受到法律特殊保护。劳动法第29条、劳动合同法第42条均规定，一般情况下，用人单位不得与孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同。妇女权益保障法第27条亦规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。”劳动者违反计划生育法规，即便需要承担相应的行政责任，用人单位亦不得以此为由擅自与劳动者解除劳动合同。本案中，公司单方解除与员工的劳动合同，违反了法律规定，依法应向职工支付赔偿金。江苏劲力化肥公司在大丰市化肥厂破产重组后，整体购买了化肥厂的资产，接受安置了大丰市化肥厂的职工，原告非本人原因从大丰市化肥厂到被告江苏劲力化肥公司工作，被告江苏劲力化肥公司又未举证证明大丰市化肥厂在破产过程中向原告支付了经济补偿金，故计算赔偿金的年限应从原告到化肥厂工作时起算，即15年半。
法院一审判决被告江苏劲力化肥公司给付原告刘静静违法解除劳动合同的赔偿金等近8万元。被告江苏劲力化肥公司不服上诉，之后又撤回上诉。
今年“五一”前夕，刘静静表示，她已全额拿到判决赔偿的费用。
“超生辞退”规定有效吗？
用人单位不得与“三期”(孕期、产期、哺乳期)之内女工解除劳动合同，即使劳动合同到期，用人单位亦不得终止劳动合同，劳动合同期限应顺延至“三期”结束。那么，“三期”过后，用工单位能以女工违反计划生育政策为由解除劳动合同吗？
审理此案的法官认为，即便“三期”过后，用工单位仍然不能以职工违反计划生育政策解除劳动合同。计划生育属于国家政策，职工违反计划生育法规，是一种行政违法行为，应承担行政上的法律责任。人口与计划生育法没有规定用人单位有权直接与违反计划生育规定的劳动者解除劳动合同。相反，劳动权则是作为一项基本人权被写入宪法。因此，从法理上来说，违反计划生育，可以施行行政处罚，但不能从劳动权上进行限制，因为劳动权是公民生存的基础，如果对公民劳动权进行限制，则侵犯了公民基本权利。此外，违法生育二胎属于行政违法行为，并不属于劳动合同法调整范围，它和员工与单位之间的劳动关系属于两种法律关系，二者不能混同。
劳动合同法第39条第2款规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果用人单位把职工违反计划生育规定作为单位规章制度的“严重行为”而规定，并且该规章的制定和通过经过了相关民主程序，并向员工进行了公示。那么，用人单位能否单方解除与违反计划生育政策的员工劳动合同呢？
法官仍认为，“不能单方解除劳动合同”！因为这种做法违背了人口与计划生育法的立法原意，背离了计生政策的宗旨。人口与计划生育法是目前我国规范计划生育政策最高层级的法律，该法第2条明确了计生工作的措施和手段：“国家依靠宣传教育、科学技术进步、综合服务、建立健全奖励和社会保障制度，开展人口与计划生育工作。”从该条可以看出，计划生育政策是在特殊国情背景下的一种极为特殊的政策，国家采取了非常审慎的措施推进，是一种倡导性、鼓励性的立法，主要通过“奖励”这样的方式来因势利导，并不靠令行禁止，国家公权力不采用严厉的惩罚方式。
法律倡导独生子女政策，是特殊国情下的权宜之计，着眼点是事前的、正面积极的人口控制。对于不符合政策而生育多个子女的既成事实，法律充分尊重人的自然权利，规定的也只是取消奖励待遇这样的激励措施，同时因为多占用了社会资源而征收社会抚养费，但这不是“惩罚”的性质，这是由其“倡导性”法律的本质所决定的。如果企业以违反计划生育为由，把这种情况在规章制度里规定为“严重违纪”而直接解除合同，等于变相剥夺了员工的劳动权，会直接影响员工的生计，这绝非倡导性、鼓励性、利导性计划生育立法的本意，与立法宗旨显然背道而驰。
超生“纪律处分”包括解除劳动合同吗？
人口与计划生育法第42条规定，按照本法第41条规定缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，还应当依法给予行政处分；其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分。“纪律处分”包括解除劳动合同吗？
南京大学法律专家认为，这里的“纪律处分”是有限度的，不应当被理解成包括“解除劳动合同”。因为这是由计划生育法温和宽容、以倡导和鼓励方式推进的宗旨决定；“解除劳动合同”涉及到劳动关系的终止，实则是员工劳动权的问题，应当由劳动法律来规定。如果认为“纪律处分”包含了“解除劳动合同”，与劳动合同法矛盾。
2008年劳动合同法颁行后，对劳动合同解除的条件进行了严格限制，根据新法优于旧法的原则，解除劳动合同应以劳动合同法为准。劳动合同法允许企业行使经营管理权，通过民主程序制定规章制度，规定可以解除合同的严重违纪情形，但法律授予企业规章制度制定权的范围是有限制的。根据劳动合同法总则第4条，明确了企业制定规章制度的范围限于“劳动规章制度”，落脚点在于保障和规范劳动者的“劳动”权利义务，除此以外，和工作不相关的部分，不属于也不可能属于企业的管理范围。计划生育显然和“劳动权利义务”无关，既然不在这个范围内，企业就无权规定“违反计划生育政策”是“严重违纪”，也不能以此为由解除合同，因为劳动合同法没有赋予企业这个权力。
